Área Recursos Humanos
Recursos
Formación obligatoria por sector
El conocimiento que hay que entender y retener —normativa, prevención de riesgos, procesos, los fundamentos de un área— se aprende conectándolo con lo que ya se sabe, no memorizándolo.
Se aprende de verdad cuando lo nuevo se ancla en lo que la persona ya sabe y cobra sentido para ella. Es lo contrario del aprendizaje memorístico, que se evapora en cuanto pasa el examen. Cuatro ingredientes lo hacen posible:
Lo nuevo se enlaza con lo que la persona ya sabe y con la realidad de su puesto.
Se aprende mejor lo que se entiende para qué sirve, apoyado en casos reales.
Ideas organizadas de lo general a lo concreto, no datos sueltos que cuesta retener.
Aplicar lo aprendido a un caso fija la comprensión y la vuelve duradera.
Cuando el objetivo es que la persona entienda un cuerpo de conocimiento y sepa aplicarlo con criterio. Ejemplos típicos en la empresa:
El denominador común: se evalúan por la comprensión y su aplicación, no por repetir el texto de memoria.
El aprendizaje significativo brilla en la teleformación asíncrona cuando el contenido está bien estructurado, con ejemplos reales y una evaluación que mide comprensión —no memoria—. El alumno avanza a su ritmo y relee lo que necesita, que es justo como se asienta lo que se entiende.
Al no depender de un horario, cada alumno dedica más tiempo a lo que le cuesta y avanza rápido en lo que ya domina. Y con un tutor que acompaña y resuelve dudas, el estudio autónomo nunca se vuelve estudio en soledad.
De lo general a lo concreto, con apoyos visuales y resúmenes.
Aterrizan la teoría en el día a día del puesto.
Preguntas que piden aplicar, no recitar.
Así diseñamos los contenidos en nuestra metodología de teleformación.
No es una moda pedagógica. El concepto lo formuló en los años 60 el psicólogo y pedagogo David Ausubel, que distinguió con claridad entre dos formas de aprender: el aprendizaje memorístico —repetir información aislada, que se olvida en cuanto deja de repetirse— y el aprendizaje significativo —integrar lo nuevo en lo que ya se sabe, de modo que se comprende y permanece—. Su obra de referencia es Psicología educativa: un punto de vista cognoscitivo (1968).
Lo que más determina lo que alguien aprende es lo que ya sabe. Averígualo y enseña a partir de ahí.
Idea central de David Ausubel · 1968Para que el aprendizaje sea significativo, Ausubel señaló que han de darse tres condiciones a la vez:
El contenido debe estar lógicamente estructurado, no ser una lista de datos sueltos imposible de relacionar.
La persona necesita conocimientos previos a los que enganchar lo nuevo. Sin esas «perchas», no hay dónde fijarlo.
Quien aprende ha de querer conectar lo nuevo con lo que sabe, no limitarse a almacenarlo para el examen.
Sobre esa base se construyó una tradición: Joseph Novak, colaborador de Ausubel, creó los mapas conceptuales para hacer visible esa estructura de ideas; Jerome Bruner insistió en presentar el conocimiento de lo general a lo concreto con apoyos que luego se retiran (el andamiaje); y, llevado a la empresa, la andragogía de Malcolm Knowles añade el matiz decisivo: el adulto aprende mejor cuando lo nuevo se conecta con su experiencia y con su puesto de trabajo.
Aprender de verdad: la idea nueva (en coral) no se queda suelta —se ancla en la red de lo que la persona ya sabe—. Ese anclaje es lo que la hace comprensible y duradera.
Que el conocimiento se aprenda online no es una concesión barata: es la forma en que las organizaciones más grandes y exigentes mantienen al día a su gente. Tres ejemplos lo ilustran:
Llevó la formación de sus mandos a la teleformación asíncrona. Reportó unos 200 millones de dólares de ahorro y que sus empleados asimilaban hasta cinco veces más contenido en el mismo tiempo que en el aula.
1.000 millones de dólares en un programa web de reciclaje profesional: más de 180.000 empleados formados online (software, ciberseguridad, datos) y 2,7 millones de cursos completados.
700 millones de dólares para capacitar a 100.000 empleados en nuevas competencias, apoyándose en formación online a gran escala.
Y no solo fuera: en España, Banco Santander sostiene su Open Academy, una plataforma 100% online con cientos de programas (datos, ciberseguridad, IA, habilidades), y grupos como Telefónica llevan años formando con la misma lógica. La conclusión es nítida: bien diseñada, la formación online forma conocimiento que se comprende y se retiene, incluso a la escala de las mayores compañías del mundo.
Te montamos la formación con la metodología y la modalidad adecuadas, y con la gestión FUNDAE incluida.