Plan de igualdad y prevención del acoso: qué obliga la ley a tu empresa
Última revisión normativa: 23/06/2026 · marco legal estatal (BOE)
Sí. Toda empresa, sea cual sea su tamaño, está obligada a tener un protocolo frente al acoso (LO 3/2007, art. 48). Y desde marzo de 2022, las de 50 o más personas trabajadoras deben tener además un plan de igualdad registrado (RD 901/2020). Incumplirlo se sanciona con multas de hasta 225.018 €.
Datos clave · resumen legal verificado
Norma principal
LO 3/2007, art. 48
A quién obliga
Protocolo de acoso: todas las empresas. Plan de Igualdad: 50 o más personas trabajadoras.
Periodicidad
Plan de Igualdad con vigencia máxima de 4 años y revisión; formación continua.
Sanción
Infracciones graves/muy graves (LISOS): hasta 225.018 €, pérdida de bonificaciones y posible exclusión de la contratación pública.
Sincronizado con la ficha normativa de Ciberaula. Última revisión: 23/06/2026.
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¿Qué obliga exactamente la ley?
La normativa de igualdad impone a las empresas españolas dos obligaciones distintas, y conviene no confundirlas porque tienen alcances diferentes.
La primera es universal: el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas —tengan una o mil personas en plantilla— a articular un protocolo frente al acoso, con un procedimiento específico para prevenirlo y darle cauce.
La segunda depende del tamaño: las empresas de 50 o más personas deben negociar, registrar y aplicar un plan de igualdad conforme al RD 901/2020, que incluye diagnóstico, medidas y la formación de la plantilla. El RD 902/2020 añade la auditoría retributiva.
¿A partir de cuántas personas es obligatorio?
La obligación del plan de igualdad se implantó de forma escalonada a partir del Real Decreto-ley 6/2019:
2020Obligatorio para empresas de más de 150 personas.
2021Se extiende a las de más de 100 personas.
Marzo 2022Exigible a todas las de 50 o más personas —y así sigue hoy.
Por debajo de 50, el plan no es obligatorio por tamaño, pero puede serlo por convenio colectivo o por requerimiento de la Inspección de Trabajo. El protocolo frente al acoso, en cambio, obliga a todas.
Qué tiene que hacer tu empresa, paso a paso
Menos de 50 personas
Tu obligación nuclear es el protocolo frente al acoso: medidas de prevención, información a la plantilla y un procedimiento de actuación y denuncia.
50 o más personas
Constituir la comisión negociadora con la plantilla.
Diagnóstico y auditoría retributiva (RD 902/2020).
Negociar, aprobar y registrar el plan (vigencia máx. 4 años).
Formar y sensibilizar, en especial a mandos.
Sanciones por incumplimiento
Carecer del plan o del protocolo son infracciones en el orden social que sanciona la Inspección de Trabajo conforme a la LISOS (art. 40):
Calificación
Multa (LISOS, art. 40)
Infracción grave (no tener el plan obligatorio)
de 751 € a 7.500 €
Infracción muy grave (discriminación, acoso)
hasta 225.018 €
Más allá de la multa, el incumplimiento puede acarrear la pérdida de bonificaciones y ayudas públicas y la exclusión de la contratación pública.
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El plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras (RD 901/2020). Con independencia del tamaño, todas las empresas están obligadas a disponer de un protocolo frente al acoso (LO 3/2007, art. 48).
Desde 50 personas trabajadoras, exigible a todas desde marzo de 2022. También puede ser obligatorio por convenio colectivo o por requerimiento de la Inspección de Trabajo.
Se sanciona por la LISOS (art. 40): infracción grave de 751 a 7.500 € y, en los casos más graves (discriminación, acoso), hasta 225.018 €, con pérdida de bonificaciones y ayudas públicas y posible exclusión de la contratación pública.
Sí. La LO 3/2007 (art. 48) obliga a toda empresa, sea cual sea su tamaño, a tener medidas y un procedimiento (protocolo) para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
El plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años y debe revisarse; la formación y la sensibilización de la plantilla son continuas.
Sí. La formación en igualdad y prevención del acoso es 100% bonificable para empresas a través de FUNDAE.
