Plan de igualdad y prevención del acoso: qué obliga la ley a tu empresa
Última revisión normativa: 14/10/2026 · marco estatal (BOE)
Sí. Toda empresa, sea cual sea su tamaño, está obligada a tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y a ofrecer formación frente a las violencias sexuales a toda su plantilla (LO 10/2022, art. 12; RD 901/2020, art. 2.1). Desde marzo de 2022, las de 50 o más personas trabajadoras deben tener además un plan de igualdad registrado (RD 901/2020), y las de más de 50, medidas y un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Ley 4/2023; RD 1026/2024). Carecer del plan obligatorio es infracción grave (de 751 a 7.500 €); la discriminación y el acoso son muy graves, con multas de hasta 225.018 €.
Datos clave · resumen legal contrastado con el BOE
Norma principal
LO 3/2007 (arts. 45 y 48), LO 10/2022 (art. 12) y RD 901/2020; Ley 4/2023 (art. 15) y RD 1026/2024 para las medidas LGTBI
A quién obliga
Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, formación de toda la plantilla frente a las violencias sexuales y registro retributivo: todas las empresas. Plan de igualdad: 50 o más personas trabajadoras. Medidas y protocolo LGTBI: más de 50 personas.
Periodicidad
Plan de igualdad con vigencia máxima de 4 años, con seguimiento y revisión. Formación frente a las violencias sexuales obligatoria para todo el personal, sin periodicidad legal fija: recomendable de forma continuada.
Sanción
No tener el plan obligatorio u otras faltas en planes y medidas de igualdad: grave, de 751 a 7.500 € (LISOS, arts. 7.13 y 40.1.b) y, con 50 o más personas, prohibición de contratar con el sector público (LCSP, art. 71.1.d). Discriminación o acoso: muy grave, de 7.501 a 225.018 €, con pérdida de ayudas y bonificaciones de los programas de empleo (LISOS, art. 46 bis).
Sincronizado con la ficha normativa de Ciberaula. Última revisión: 14/10/2026.
¿Quién puede impartir esta formación?
Libre — la puede impartir cualquier proveedor solvente
Cualquier proveedor solvente; no se exige centro homologado ni acreditación oficial del formador. Bonificable con los créditos de formación de la empresa en FUNDAE.
No se exige acreditación oficial al formador. Lo que sí conviene es que el contenido cubra la prevención de las violencias sexuales y el protocolo de tu empresa, el plan de igualdad si lo tienes y, en las de más de 50 personas, los derechos de las personas LGTBI, y que conserves constancia de la formación impartida.
¿Qué obliga exactamente la ley?
La normativa de igualdad impone a las empresas españolas tres obligaciones distintas, y conviene no confundirlas porque tienen alcances diferentes.
La primera es universal: todas las empresas —tengan una o mil personas en plantilla— deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias: un protocolo frente al acoso (Ley Orgánica 10/2022, art. 12.1; RD 901/2020, art. 2.1; el art. 48 de la LO 3/2007 recoge además el deber general de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso). Las medidas que se adopten —códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos o acciones de formación— deben negociarse con la representación de la plantilla (LO 10/2022, art. 12.2).
Ese mismo apartado convierte la formación en una obligación de todas las empresas, sin umbral de tamaño: deben promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. Y deben incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales en la valoración de los puestos ocupados por trabajadoras, formando e informando de ello a esas trabajadoras (LO 10/2022, art. 12.2).
La segunda depende del tamaño: las empresas de 50 o más personas deben negociar, registrar y aplicar un plan de igualdad (LO 3/2007, art. 45.2; RD 901/2020), que incluye diagnóstico, medidas y la formación de la plantilla. El RD 902/2020 añade la auditoría retributiva.
La tercera es la de la ley LGTBI: las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra ellas (Ley 4/2023, art. 15.1). Lo desarrolla el RD 1026/2024, en vigor desde el 10 de octubre de 2024, que exige, entre otras medidas, formación específica sobre los derechos de las personas LGTBI dirigida a toda la plantilla.
Además, todas las empresas, sin umbral de tamaño, deben llevar un registro retributivo de toda su plantilla desagregado por sexo (Estatuto de los Trabajadores, art. 28.2; RD 902/2020, art. 5). La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, no se había incorporado al Derecho español a la fecha de esta revisión (14/10/2026); cuando se transponga ampliará estas obligaciones.
¿A partir de cuántas personas es obligatorio?
La obligación del plan de igualdad se implantó de forma escalonada a partir del Real Decreto-ley 6/2019:
2020Obligatorio para empresas de más de 150 personas.
2021Se extiende a las de más de 100 personas.
Marzo 2022Exigible a todas las de 50 o más personas —y así sigue hoy.
Por debajo de 50, el plan no es obligatorio por tamaño, pero puede serlo por convenio colectivo o cuando la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, sustituya las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan (LO 3/2007, art. 45.3 y 45.4). El protocolo frente al acoso, en cambio, obliga a todas. Y ojo con el umbral LGTBI: se aplica a partir de 51 personas («más de cincuenta»), no de 50.
Qué tiene que hacer tu empresa, paso a paso
Menos de 50 personas
Tu obligación nuclear es el protocolo frente al acoso: medidas de prevención, información a la plantilla y un procedimiento de actuación y denuncia. Debes ofrecer además formación frente a las violencias sexuales a toda la plantilla e incluir la violencia sexual en la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras (LO 10/2022, art. 12.2). Además, como todas las empresas, debes llevar el registro retributivo desagregado por sexo (ET, art. 28.2; RD 902/2020).
50 o más personas
Constituir la comisión negociadora con la plantilla.
Diagnóstico y auditoría retributiva (RD 902/2020).
Negociar, aprobar y registrar el plan (vigencia máx. 4 años).
Con más de 50 personas: negociar las medidas y el protocolo LGTBI (RD 1026/2024).
Formar y sensibilizar a toda la plantilla frente a las violencias sexuales (LO 10/2022, art. 12.2), en especial a mandos.
Sanciones por incumplimiento
Incumplir las obligaciones de igualdad es una infracción en el orden social, que sanciona la Inspección de Trabajo conforme a la LISOS (RDLeg 5/2000):
Calificación
Multa (LISOS, art. 40)
Infracción grave: no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad, como no tener el plan obligatorio (art. 7.13)
de 751 € a 7.500 €
Infracción muy grave: discriminación y acoso sexual (arts. 8.12 y 8.13); acoso por razón de sexo si la empresa, conociéndolo, no lo impide (art. 8.13 bis)
de 7.501 € a 225.018 €
En las infracciones muy graves de discriminación y acoso se añade la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo (LISOS, art. 46 bis). Además, las empresas de 50 o más personas que no cumplan la obligación de tener plan de igualdad tienen prohibido contratar con el sector público (Ley 9/2017, art. 71.1.d).
Cómo cumplir con la formación en igualdad
Forma a tu plantilla con un curso bonificable con tus créditos FUNDAE.
LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (arts. 45, 46 y 48)
LO 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual (art. 12: protocolo y formación de todo el personal)
RD 901/2020, planes de igualdad y su registro (art. 2.1: protocolo frente al acoso en todas las empresas)
RD 902/2020, igualdad retributiva (art. 5: registro retributivo en todas las empresas)
Estatuto de los Trabajadores, art. 28.2 (registro retributivo)
Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
Ley 4/2023 (LGTBI), art. 15
RD 1026/2024, medidas planificadas y protocolo LGTBI en empresas de más de 50 personas
RDLeg 5/2000 (LISOS), arts. 7.13, 8.12, 8.13, 8.13 bis, 40 y 46 bis
Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, art. 71.1.d
Preguntas frecuentes
El plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras (LO 3/2007, art. 45.2; RD 901/2020). Con independencia del tamaño, todas las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y dar cauce a las denuncias, es decir, un protocolo frente al acoso (LO 10/2022, art. 12.1; RD 901/2020, art. 2.1), y ofrecer formación frente a las violencias sexuales a todo su personal (LO 10/2022, art. 12.2).
Sí, en todas las empresas. La LO 10/2022 (art. 12.2) obliga a promover la sensibilización y a ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal, sea cual sea el tamaño de la empresa. Además, hay que incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales en la valoración de los puestos ocupados por trabajadoras y formarlas e informarlas de ello. En las empresas de más de 50 personas se suma la formación sobre los derechos de las personas LGTBI (RD 1026/2024).
Desde 50 personas trabajadoras, exigible a todas desde el 7 de marzo de 2022. Por debajo de ese número también puede ser obligatorio si lo establece el convenio colectivo o si la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, sustituye las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan (LO 3/2007, art. 45.3 y 45.4).
No cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad es una infracción grave (LISOS, art. 7.13), con multa de 751 a 7.500 € (art. 40.1.b). La discriminación y el acoso sexual son infracciones muy graves (arts. 8.12 y 8.13); el acoso por razón de sexo también lo es cuando, conocido por la empresa, esta no adopta las medidas necesarias para impedirlo (art. 8.13 bis), con multas de hasta 225.018 € (art. 40.1.c) y pérdida de las ayudas y bonificaciones de los programas de empleo (art. 46 bis). Además, las empresas de 50 o más personas sin el plan obligatorio no pueden contratar con el sector público (Ley 9/2017, art. 71.1.d).
Sí. Toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias (LO 10/2022, art. 12.1; RD 901/2020, art. 2.1; el art. 48 de la LO 3/2007 recoge además el deber general de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso). El protocolo debe ir acompañado de formación a toda la plantilla (LO 10/2022, art. 12.2).
Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra ellas (Ley 4/2023, art. 15.1). El RD 1026/2024 regula cómo negociarlas e incluye formación específica sobre los derechos de las personas LGTBI dirigida a toda la plantilla.
El plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años y debe someterse a seguimiento y revisión. La sensibilización y la formación de la plantilla conviene mantenerlas de forma continuada.
Sí. La formación en igualdad y prevención del acoso es bonificable con tus créditos FUNDAE.
