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Curso acreditado de Plan de Igualdad de Género


Ventajas de nuestra formación

visto buenoAcceso al curso las 24 hs. Todos los días de la semana

visto buenoContenidos didácticos de calidad

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visto buenoProfesores especializados

ticket ciberaulaCurso acreditado por FUNDAE

Cursos certificados por FUNDAE

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Curso online Plan de Igualdad de Género

Cursos bonificados Calendario: Flexible.

FUNDAE cursos Fecha disponible: Inmediata.

Cursos bonificados seguridad social Porcentaje de Bonificación: 100%

Cursos online bonificados Diploma acreditativo emitido por FUNDAE.

Cursos bonificados para empresas Certificado acreditativo para concursos y oposiciones.

cursos virtuales bonificados Temario Personalizado.



Cursos online gratis con certificado Público Objetivo
Debido a las modificaciones legislativas y la obligatoriedad de incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y planes de igualdad en las empresas, el curso se dirige a departamentos de recursos humanos, asesores laborales, representantes de los trabajadores y profesionales dentro de una empresa que buscan actualizar sus conocimientos en la legislación laboral actual y ejecutar un plan de igualdad.
Plan de Igualdad Empresas Duración
La duración del curso de Plan de Igualdad de Género es de 60 horas, acreditadas en el Diploma del mismo.

Fecha de inicio:

Se puede determinar libremente, teniendo en cuenta que en cursos bonificados de formación contínua debe notificarse a FUNDAE con al menos 3 días naturales de antelación a la misma.
empresas de cursos bonificados Objetivos
Al finalizar el curso, el participante habrá recibido una orientación interdisciplinaria en los principales tópicos de la equidad de género en términos de elementos históricos, teóricos y conceptuales sobre género y desigualdad, políticas públicas y privadas incrementando las oportunidades para desempeñarse laboralmente en los servicios sociales de las administraciones públicas o sector privado con un enfoque constructivista y de ayuda a víctimas de violencia de género.

Bonificacion Bonificación
Este curso puede ser bonificado al 100% para la empresa receptora, incluso aunque esta tenga un porcentaje de copago en razón de su número de empleados en plantilla. El coste de la formación se recuperará mediante descuento en el pago de los seguros sociales.
Este descuento será aplicable libremente en cualquier mes del año posterior a la fecha en que haya finalizado la formación. Podrán bonificarse las matrículas de aquellos alumnos que realicen al menos el 75% del curso con éxito.
Modalidades Modalidades
Este Curso se imparte en modalidad online o de Teleformación (elearning) con asistencia de profesor, tanto para particulares como para empresas. Es un curso bonificable a través de la FUNDAE (antes Fundación tripartita) si se trata de trabajadores en plantilla. Ciberaula está autorizada por FUNDAE como entidad organizadora para ocuparse de la gestión de la bonificación. Este curso se imparte también en modalidad presencial o blearning (semipresencial) en Madrid y Barcelona.
cursos tripartita Temario


NOTA:

Trabajamos con la metodología de curso personalizado, creada por Ciberaula en 1997. Usted puede solicitar un curso a la medida de sus objetivos, que combine lecciones de 2 o más cursos en un plan de formación a su medida. Si este es su caso consúltenos, esta metodología ofrece un aprovechamiento máximo de la formación en los cursos bonificados para trabajadores.

El temario predefinido del curso online de Plan de Igualdad de Género es el siguiente:


1 ¿Qué es la igualdad de género?

1.1 Lo que entendemos actualmente como igualdad de género

1.2 Conseguir la igualdad de género

1.3 Claves para conseguir la igualdad de género


2 ¿Cómo se ejerce la desigualdad de género?

2.1 La mujer y política

2.2 La mujer y Trabajo

2.3 Violencia desde la perspectiva de la equidad de género


3 La igualdad de oportunidades

3.1 Principio de igualdad de oportunidades : alcance e importancia

3.2 El Enfoque de Género: La Teoría Sexo-Género


4 Objetivos principales de la igualdad de género

4.1 Objetivo principal

4.2 Eliminar todas las formas existentes de violencia

4.3 Prácticas nocivas contra el género

4.4 Igualdad en cuanto a derechos económicos

4.5 Acciones para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres desde los organismos internacionales


5 Acciones positivas y legislación actual

5.1 ¿Qué es y en qué consiste la Ley de Igualdad de Género?

5.2 Marco normativo en el tratamiento de la igualdad de género en el país e internacional

5.3 Análisis de políticas públicas desde la perspectiva de género


6 Educar y formar en igualdad de género

6.1 Definición y objetivos

6.2 Ámbitos de actuación para la formación

6.3 Impacto de formar y educar en organizaciones públicas y privadas -


Novedades Sobre Igualdad De Género


Publicado el 23 de Septiembre del 2022

Cuestión de género

¿Cómo es hoy la igualdad de género?

Un nuevo análisis global del progreso en la igualdad de género y los derechos de las mujeres muestra que las mujeres y las niñas siguen siendo desproporcionadamente afectadas por las consecuencias socioeconómicas de la pandemia COVID-19, luchando con pérdidas desproporcionadamente altas de empleos y medios de vida, interrupciones en la educación y una mayor carga de trabajo de cuidado no remunerado. Los servicios de salud de la mujer, escasamente financiados incluso antes de la pandemia, se enfrentaron a importantes trastornos que socavan la salud sexual y reproductiva de la mujer. Y a pesar del papel central de las mujeres en la respuesta al COVID-19, incluso como trabajadoras de salud de primera línea, todavía se las pasa por alto en gran medida para los puestos de liderazgo que merecen.

El último informe de ONU Mujeres, junto con ONU DAES, Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: Panorama de Género 2021 presenta los datos más recientes sobre la igualdad de género en los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. El informe destaca el progreso logrado desde 2015, pero también la alarma continua sobre la pandemia de COVID-19, su efecto inmediato en el bienestar de las mujeres y la amenaza que representa para las generaciones futuras.

La pandemia está empeorando las cosas

Un año y medio desde que la Organización Mundial de la Salud declaró al COVID-19 como una pandemia mundial, el número de víctimas entre las personas más pobres y vulnerables sigue siendo devastador y desproporcionado. El impacto combinado del conflicto, los fenómenos meteorológicos extremos y el COVID-19 ha privado a las mujeres y las niñas incluso de necesidades básicas como la seguridad alimentaria. Sin una acción urgente para detener el aumento de la pobreza, el hambre y la desigualdad, especialmente en los países afectados por conflictos y otras formas agudas de crisis, millones seguirán sufriendo.

Publicado el 19 de Agosto del 2022

¿Qué tan efectivas son las medidas de reparación más comunes contra la violencia doméstica?

La legislación sobre violencia doméstica es esencial durante estos tiempos críticos. Si bien los estudios muestran una disminución en la violencia de pareja después de la aprobación de las leyes de violencia doméstica, las altas tasas de abuso doméstico muestran que la implementación de la ley sigue siendo problemática. Esto refuerza aún más la necesidad de que los países adopten leyes y políticas nacionales e integrales sobre violencia doméstica para su implementación.

Para comprender cómo responden los países a los casos de violencia doméstica, Mujeres, Empresas y el Derecho analizó datos sobre el alcance de las disposiciones que regulan las sanciones penales, las órdenes de protección y la mediación en la legislación sobre violencia doméstica en 190 economías. Los resultados fueron mixtos.

Cuando se trata de sanciones penales, 131 países prevén sanciones penales dirigidas a los perpetradores de violencia doméstica. Si bien esto puede parecer tranquilizador, tales sanciones también pueden disuadir a algunas mujeres de buscar ayuda. Los datos que cubren 24 países encontraron que, en promedio, el 7% de las mujeres denuncian la violencia a las instituciones públicas. Las mujeres pueden ser reacias a denunciar la violencia doméstica si están rodeadas de actitudes que ven la violencia como algo normal o un asunto familiar privado. Las mujeres que dependen económicamente o están emocionalmente unidas a sus abusadores también pueden ser menos propensas a denunciar el abuso.

Las órdenes de protección son documentos emitidos por la corte diseñados para proteger a los sobrevivientes de más acoso o abuso. Requieren que el perpetrador de la violencia se mantenga alejado de un sobreviviente y también pueden usarse para solicitar ayudas como la manutención de los hijos, la custodia temporal o la entrega de armas de fuego. La mayoría de los países (80%) tienen órdenes de protección en la ley para proteger a los sobrevivientes. Aunque alentadoras, la eficacia de las órdenes de protección puede ser mayor cuando se aplican a tiempo y tienen sanciones por incumplimiento. Desafortunadamente, según el análisis, en menos del 30 % de los países, las órdenes de protección se pueden obtener por ley dentro de los siete días, y el 63 % de todos los países parecen imponer sanciones por incumplimiento. Esto muestra que, si bien muchos países reconocen que las órdenes de protección son importantes para responsabilizar a los agresores, el cumplimiento oportuno y real de estas órdenes sigue siendo una brecha crítica en la respuesta a los casos de violencia doméstica.

Finalmente, la mediación se brinda como una alternativa rápida y de bajo costo al litigio judicial en el que un tercero neutral generalmente trata de facilitar un acuerdo entre dos partes. Si bien la mediación puede ser efectiva para resolver disputas, en el contexto específico de la violencia doméstica puede poner a las sobrevivientes en mayor riesgo de volver a sufrir traumas. En los casos de violencia doméstica, los perpetradores de la violencia suelen tener un mayor poder sobre las sobrevivientes, lo que restringe la participación de las sobrevivientes en la mediación. El uso de la mediación no se considera el mejor enfoque para proteger a las sobrevivientes de violencia doméstica. A pesar de esto, Mujeres, Empresas y el Derecho encuentra que más del 90% de los países en la mayoría de las regiones no prohíben la mediación, dejando esta opción abierta, con América Latina y el Caribe teniendo la tasa más alta de prohibiciones legales de mediación, con solo siete de cada de 32 países que cuentan con tal disposición. Por ejemplo, el Artículo 25 de la Ley No. 30364 de Perú establece claramente que “Está prohibido el enfrentamiento y la conciliación entre la sobreviviente y el agresor”.

Publicado el 12 de Agosto del 2022

Por qué la igualdad de género debería ser una prioridad en 2022

Es probable que los países que están muy rezagados en la igualdad de género y los objetivos de desarrollo sostenible sean más inestables. De hecho, los países que segregan a las mujeres tienen mucho en común. Sudán del Sur, Irak y Afganistán se ubican al final de las medidas de igualdad de género y también han sido clasificados como los países más frágiles del mundo.

El índice global de brecha de género del Foro Económico Mundial, que compara las brechas de género nacionales en función de criterios económicos, educativos y políticos, también ha clasificado a los países mencionados anteriormente en los rangos más bajos de este índice y la tendencia se ha deteriorado constantemente. La calificación de igualdad de género del Banco Mundial, que analiza las políticas y el marco institucional de un país, confirma este panorama

En otras palabras, los países que subyugan a las mujeres y muestran límites en la voluntad política y las políticas para apoyar a las mujeres probablemente fracasen en la construcción de la nación. Debemos tener en cuenta esta relación, principalmente porque hay países que están cayendo rápidamente en los rangos de igualdad de género calculados por los índices anteriores, lo que sugiere que es más probable que se conviertan en estados fallidos.

Publicado el 17 de Junio del 2022

Justicia accesible: violencia sexual contra mujeres y niñas con discapacidad

En todo el mundo, las mujeres y niñas con discapacidad son particularmente vulnerables a diversas formas de violencia de género, incluida la violencia doméstica y sexual. Se enfrentan a formas interrelacionadas de discriminación basadas en su sexo, género y discapacidad y, a menudo, se les niega el acceso a la justicia y los mecanismos de protección. Si bien los sobrevivientes generalmente enfrentan barreras para denunciar su abuso y acceder a los servicios de apoyo a las víctimas, quienes viven con discapacidades enfrentan desafíos únicos que a menudo son pasados ​​por alto por el sistema de justicia penal, el gobierno y la sociedad civil en general.

Barreras a la justicia para mujeres y niñas con discapacidad

Como muchos aspectos de la sociedad, el sistema de justicia penal no ha sido diseñado para personas con discapacidad. Desde la falta de entradas accesibles para sillas de ruedas en los tribunales y las comisarías de policía hasta la capacitación insuficiente de los profesionales legales que atienden a clientes con discapacidades, hasta los estigmas sociales y los conceptos erróneos sobre el abuso sexual experimentado por las personas con discapacidades, los sobrevivientes con discapacidades rara vez reciben respuestas y servicios de justicia penal que son adaptado apropiadamente a sus necesidades.

En "Procesar y juzgar eficazmente un caso de violencia sexual: un manual para profesionales en Georgia", una guía práctica desarrollada con ONU Mujeres y el Consejo de Europa en colaboración con las autoridades georgianas, destacamos algunas de las barreras y formas de respuesta de la justicia penal y legal por superarlos, así como los estereotipos y vulnerabilidades que dificultan la credibilidad de las sobrevivientes con discapacidad a la hora de denunciar incidentes de violencia sexual.

Publicado el 3 de Junio del 2022

España: pionera en permisos parentales con igualdad de género

La igualdad de género en el cuidado de los niños puede promoverse mediante el derecho individual a una licencia intransferible y bien remunerada de igual duración para mujeres y hombres. Si bien este diseño aún es raro en Europa, España puede haberse convertido en un precursor.

Muchos factores están causando que las parejas europeas adopten arreglos de vida laboral y vida más equilibrados en cuanto al género. Los niveles más altos de educación terciaria entre las mujeres han aumentado las tasas de empleo femenino. Una mayor homogamia e hipogamia educativa entre las parejas más jóvenes (es decir, que el nivel educativo de la mujer es igual o superior al del hombre), las mayores tasas de divorcio y los bajos niveles de fecundidad permiten que más mujeres exijan que los hombres asuman la parte que les corresponde de las tareas del hogar y el cuidado de los hijos. Como consecuencia, el número de parejas con doble ingreso ha aumentado. Las políticas están siguiendo las demandas sociales para promover la participación de los hombres en el cuidado de los niños, especialmente en el punto de inflexión de entrada a la paternidad.

Un ejemplo de política relevante es la reciente Directiva europea sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal (2019/1158), cuyo objetivo es promover el reparto equitativo de las responsabilidades laborales y de cuidados a través de una mayor participación de los hombres en las tareas domésticas. Un par de años antes, la Comisión de la UE había indicado que los permisos bien pagados, individuales e intransferibles son un instrumento central para promover la paternidad involucrada (Comisión Europea 2017). Sin embargo, la propia directiva de 2019 ha sido algo tímida al estipular la duración de las licencias para padres y su nivel de reemplazo salarial, debido a las diferentes opiniones y prácticas existentes en los estados miembros de la UE. De hecho, la provisión de 10 días de permiso de paternidad retribuidos al mismo nivel que el permiso por enfermedad y dos meses de permiso parental no transferibles a ser retribuidos al nivel establecido por los Estados miembros ha definido estándares por debajo de los derechos existentes en varios países de la UE (Koslowski et al. 2021).

En 2019, España aprobó una reforma más ambiciosa. Estableció 16 semanas de licencia individual, intransferible y con sueldo completo para padres y madres, implementadas de manera progresiva. España se convierte así en el país de la UE con el permiso paterno más largo, y el único donde un permiso bien retribuido e intransferible es de igual duración para ambos progenitores. Este nuevo sistema de licencias de 2019 se ha establecido por diferentes razones, como un fuerte movimiento feminista, una plataforma cívica que lo defiende desde 2005, un gobierno de coalición de izquierda y una alta proporción de padres que han utilizado la licencia de paternidad anterior (más corta). Cuando se introdujo una licencia de paternidad de dos semanas, hasta 2018, cuando se amplió a cinco semanas (Jurado-Guerrero, Muñoz-Comet 2020).

Publicado el 24 de Mayo del 2022

La igualdad de género sigue siendo esquiva en España Parte 2

Utilizando el marcador de política de género de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), España informó que el 48 % de sus actividades bilaterales de asistencia oficial para el desarrollo (AOD) en 2019 estaban relacionadas con la igualdad de género, es decir, incluían la igualdad de género como un objetivo importante o el objetivo principal de la inversión (ver recuadro sobre marcador de política de género). Esto está en línea con el promedio del 47% del Comité de Asistencia para el Desarrollo (CAD) de la OCDE. En términos absolutos, España proporcionó USD 302 millones en AOD con enfoque de género en 2019, lo que la convierte en el decimoséptimo donante en términos absolutos y el duodécimo en términos relativos. Sin embargo, aún hay situaciones en las que se debe seguir desarrollando la implementación de la igualdad de género como una práctica de crecimiento según el informe sobre desarrollo profesional e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en España, del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, en colaboración con Infoempleo.

Fracasos de liderazgo:

El informe revela que se considera que la mayoría de los supervisores fracasan en el liderazgo inclusivo. Esta falla se aplica tanto a los supervisores hombres como a las mujeres, aunque los resultados indican que los hombres brindan más ayuda instrumental a sus empleados, mientras que las mujeres ofrecen más apoyo emocional.

En este contexto de fracaso, las empresas deben usar sus recursos para capacitar a sus líderes y ayudarlos a cambiar sus actitudes. El liderazgo no inclusivo tiene consecuencias muy negativas, incluida una caída en el compromiso del personal y más conflictos domésticos inducidos por el trabajo.

El informe también señala que en España, lamentablemente, persiste la imagen de que el empleado ideal es alguien a las órdenes de la empresa, especialmente cuando se trata de hombres. Por el contrario, el estereotipo del líder ideal sigue siendo una figura dominante y agresiva, cuando lo que la empresa y la sociedad necesita son líderes holísticos que fomenten la eficiencia, el desarrollo personal y colectivo y la unidad.

Beneficios de la Igualdad:

La igualdad de género trae consigo muchos resultados positivos: un mayor nivel de compromiso con la misión de la empresa, mayores niveles de satisfacción laboral, reducción de conflictos entre el trabajo y la familia, mayor satisfacción con los diferentes aspectos de la vida, mejor calidad del sueño y menos solicitudes de permisos de ausencia debido al estrés inmanejable. Este último punto es especialmente relevante entre las mujeres, que aún asumen más responsabilidad en las tareas del hogar y el cuidado de familiares dependientes en España.

Metodología, muy brevemente:

El informe analiza los entornos profesional, familiar y personal de los estudiados y los clasifica en satisfactorio (S), hostil (H) o excluyente (E), a partir de tres variables aplicadas a cada uno: tipo habitual de políticas y prácticas; estilos de toma de decisiones y liderazgo; y la cultura y los valores en la toma de decisiones.

Publicado el 20 de Mayo del 2022

La igualdad de género sigue siendo esquiva en España Parte 1

Erradicar la desigualdad de género en el lugar de trabajo podría traducirse en un aumento del 26 % en el PIB mundial para el año 2025, según el McKinsey Global Institute.

El alcance del problema se vuelve más claro en el contexto: el 87 por ciento de los hombres y el 86 por ciento de las mujeres en España afirman trabajar en entornos que impiden sistemáticamente la igualdad de oportunidades. Además, el 42 por ciento de los profesionales activos cree que la discriminación salarial por motivos de género es un problema.

Estas son algunas de las conclusiones presentadas en el informe sobre desarrollo profesional e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en España, del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, en colaboración con Infoempleo y patrocinado por Gas Natural Fenosa.

El informe comprueba que existe una brecha salarial en España, que es más amplia para las generaciones trabajadoras mayores y se reduce a menos del 6 por ciento para los menores de 25 años, y destaca el problema de la segregación jerárquica y departamental.

Políticas inclusivas:

La contratación, la capacitación, la promoción, las evaluaciones, el salario y la conciliación entre el trabajo y la familia son áreas en las que la política y la práctica realmente pueden ayudar a crear lugares de trabajo con igualdad de oportunidades y donde se pueden lograr grandes mejoras:

- La mayoría de los encuestados consideró que el proceso de contratación en su empresa no estaba adecuadamente estructurado (55 por ciento de hombres y 57 por ciento de mujeres). Esto puede conducir a la toma de decisiones discrecionales, desigualdades y resultados subóptimos.

- Solo un tercio (36 por ciento de hombres y 32 por ciento de mujeres) cree que el acceso a la formación en su empresa se basa en criterios justos.

- Casi tres cuartas partes (75 por ciento de mujeres y 71 por ciento de hombres) creían que su empresa no tenía políticas de promoción justas y transparentes. Dicho de otra manera, la gran mayoría sintió que los hombres eran promovidos más fácilmente que las mujeres.

- Menos de un tercio (33 por ciento de hombres y 28 por ciento de mujeres) estuvo de acuerdo en que los procedimientos de evaluación de su empresa eran justos.

- Más de un tercio de los hombres (38 por ciento) y casi la mitad de las mujeres (46 por ciento) aceptaron que las brechas salariales de género seguían siendo un problema.

- Por último, los datos muestran que las políticas de conciliación laboral y familiar no están plenamente implantadas en las empresas, ya que menos de la mitad de hombres y mujeres afirman tener acceso a dichas medidas.

Publicado el 13 de Mayo del 2022

Los beneficios de la igualdad de género

Mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo podría traer muchos beneficios a las empresas. ¿Quiere que su empleador promueva la igualdad de género en el trabajo?

Aquí hay algunos beneficios de implementar la igualdad de género

1. Mejora el desempeño organizacional y el bienestar en el trabajo

Los beneficios de la igualdad de género

Un estudio de Credit Suisse muestra una correlación entre un ambiente de trabajo donde la igualdad de género está presente y un mejor desempeño organizacional. De hecho, la igualdad de género en el lugar de trabajo (y la diversidad en general) podría brindar una visión más global y holística de los desafíos que enfrentan las empresas. Como consecuencia, se podrían encontrar soluciones más eficaces para abordar estos problemas. Otro estudio sugiere que las empresas con más del 10% de mujeres gerentes tienen ingresos un 4 % más altos en promedio que aquellas con solo el 5%.

2. Hace que sea más fácil de entender y dirigirse a los consumidores:

Hoy en día las empresas siguen siendo muy masculinas a todos los niveles: desde directores hasta gerentes, responsables de marketing, diseñadores… Y sin embargo, a la hora de comprar los productos de una empresa, las mujeres son las que más compran y utilizan el mensaje. En los países desarrollados, entre el 70% y el 85% de las compras diarias son realizadas por mujeres. Sí, las mujeres tienen un poder de decisión extraordinario ya que deciden el 68% de las compras de automóviles, el 93% de las compras agroalimentarias y el 92% de las vacaciones y actividades recreativas. Los hombres parecen estar de acuerdo.

Sin embargo, el 91% de las mujeres considera que el marketing empresarial y la forma de diseñar los productos no se adaptan a sus necesidades. Para orientar mejor las necesidades de estos consumidores, es necesario salir de un esquema excesivamente masculino de la empresa. Incluir a las mujeres significa potencialmente comprender mejor las necesidades de los consumidores y obtener mejores conocimientos sobre qué productos crear y diseñar. Por lo tanto, puede conducir a una visión más global del mercado de compras y la posibilidad de aumentar las ventas.

3. La reputación corporativa sube un nivel

Una mayor igualdad de género en las empresas también tiene que ver con la imagen y la marca del empleador. La igualdad de género se identifica cada vez más como un factor relevante en la reputación de la marca. Además, se sabe que los consumidores más jóvenes están dando cada vez más importancia a las cuestiones de diversidad. Una marca que tiene políticas proactivas de diversidad en el lugar de trabajo mejorará su imagen y tal vez atraiga a estos consumidores a sus cuotas de mercado.

Para muchas personas, la reputación y la ética de una marca son criterios de compra más importantes que el precio de los productos. Es importante tener presente este argumento al enfrentarse a los empleadores.

Publicado el 27 de Abril del 2022

¿Cómo ha afectado el teletrabajo con respecto a la igualdad de género?

El derecho a la desconexión es un medio importante para trazar un límite entre las horas de trabajo y las horas de no trabajo, prevenir la ansiedad y el agotamiento, permitir el equilibrio entre la vida laboral y personal y fomentar la corresponsabilidad familiar. Un objetivo proclamado del teletrabajo es apoyar a los padres y madres que trabajan, especialmente a las madres, y reducir las desigualdades de género en el empleo. Si bien el teletrabajo puede facilitar que las madres hagan malabares con el trabajo remunerado y las responsabilidades familiares, la evidencia empírica muestra que realizan una cantidad desproporcionada de tareas domésticas y cuidado de los niños en comparación con los padres. Esto sugiere que el teletrabajo puede ayudar a abordar los problemas del cuidado de los niños, pero no necesariamente fomenta la corresponsabilidad entre padres y madres ni crea lugares de trabajo con mayor igualdad de género a menos que haya una decisión consciente de hacerlo.

Por lo tanto, no sorprende que en tiempos anteriores a la COVID-19, las mujeres tuvieran que realizar el teletrabajo de manera más regular que los hombres. Además, si bien tanto las mujeres como los hombres apreciaban las ventajas del teletrabajo, era más probable que las mujeres reportaran sentimientos de aislamiento profesional y social. Trabajar desde casa conlleva un riesgo de "invisibilidad" parcial y menos oportunidades para interactuar, aprender, cooperar e innovar, con consecuencias adversas para el pago, las promociones y las oportunidades de capacitación. Esto, a su vez, refuerza la percepción de los empleadores de que los padres son más confiables y más necesitados de trabajo que las madres, porque son ellos quienes ponen comida en la mesa y brindan techo a la familia. Esto se traduce en un trato preferencial de los padres sobre las madres en términos de salarios y carreras.

¿Los centros educativos deberían formar más en igualdad de género?

Había cierta esperanza de que el uso prolongado del teletrabajo por parte de los hombres durante la pandemia de COVID-19 tuviera dos efectos importantes tanto para ellos como para las empresas. La esperanza era que los hombres fueran más conscientes de la importancia y la alegría de una mayor participación en la crianza de sus hijos y, por lo tanto, más dispuestos a asumir una mayor parte del cuidado y las tareas del hogar. Al mismo tiempo, los empleadores se darían cuenta de que el compromiso y el desempeño de los empleados no dependen de su presencia continua en el lugar de trabajo y, por lo tanto, tendrían menos prejuicios hacia los empleados que aceptan el teletrabajo regular. Estos dos efectos combinados aumentan la probabilidad de que el teletrabajo pueda mejorar la igualdad de género en el hogar y el lugar de trabajo.

Por lo tanto, ¿La pandemia y el teletrabajo obligatorio ayudaron a alterar la distribución sesgada del trabajo de cuidados no remunerado hacia las mujeres? Ha habido algún progreso, pero todavía demasiado modesto.

Publicado el 08 de Abril del 2022

¿Los centros educativos deberían formar más en igualdad de género?

El 87 % de los jóvenes españoles piensa que la igualdad de género debería ser tan importante para hombres como para mujeres. Pero los chicos muestran recelo hacia el auge del movimiento feminista, ya que un 47 % cree que las mujeres, con la excusa de la igualdad, pretenden tener más poder que los hombres.

A pesar de que el 84 % de los jóvenes españoles opina que la violencia machista es un problema grave de la sociedad, existe un porcentaje (el 18 %) que niega la existencia de este tipo de violencia.

Madrid, 3 de marzo de 2022 - 8 de cada 10 jóvenes españoles afirman que habría que darle más importancia a la formación sobre igualdad de género en los centros educativos, según el estudio Perspectivas sobre la igualdad, el feminismo, la violencia machista y las relaciones afectivo-sexuales, de la Fundación SM.

Mayte Ortiz, directora de la Fundación SM, destaca la importancia de los centros educativos para promover una formación en valores con una visión más cercana a la realidad. "Los jóvenes no son ajenos al ambiente que los rodea, y están construyendo su visión del mundo con relación a lo que observan. Por eso es una señal de alarma para toda la sociedad que un 18 % de los jóvenes considere que la violencia machista no existe y que es un invento del feminismo", explica Ortiz, que pone de relieve el papel prioritario que los centros, institutos y universidades tienen en este cometido.

Asimismo, el informe refleja la percepción de los jóvenes en torno a la equidad: el 87 % de los jóvenes españoles considera que la igualdad de género debería ser igual de importante para hombres y mujeres. Sin embargo, casi la mitad de los chicos (un 47 %) opina que con la excusa de la igualdad las mujeres pretenden tener más poder que los hombres. Mientras que 4 de cada 5 chicas españolas consideran que deben esforzarse más para demostrar que merecen sus puestos, frente a la mitad de los chicos.

A pesar de que el 84 % de las y los jóvenes españoles opina que la violencia machista es un problema grave de la sociedad, llama la atención que el 69 % de los encuestados españoles opina que no debería haber leyes que protejan solo a las mujeres, sino leyes de violencia doméstica que protejan a hombres y mujeres por igual.

¿Los centros educativos deberían formar más en igualdad de género?

Publicado el 01 de Abril del 2022

Estereotipos de género y la salud mental de las mujeres

Existen actualmente un sinfín de desigualdades entre los distintos géneros, y el campo de la salud mental no se encuentra ajeno a esta realidad: desde los sesgos a la hora de diagnosticar, la manera de abordar las disidencias dentro de un consultorio médico, hasta las consecuencias psíquicas que generan los estereotipos que las mujeres tienen pre impuestos socialmente.

Si bien es verdad que durante los últimos años hubo un avance considerable en la sociedad, tanto en el consultorio, en la cotidianeidad y en los medios de comunicación, aún se pueden visualizar muchas situaciones que nos demuestran que, en la práctica, se siguen sosteniendo conductas poco respetuosas de la diversidad, así como pocos profesionales de la salud mental que basen su práctica en la perspectiva de género.

Cotidianamente nos encontramos con ejemplos concretos de cómo impactan los estereotipos de género en la salud mental femenina: La mujer pide a la pareja que vaya al supermercado a realizar la compra semanal, pero quien realiza el menú semanal, el chequeo de lo que falta en la alacena y la lista es esa misma mujer, a este ejemplo podemos sumarle las responsabilidades por la crianza de los y las hijas, en donde la gestión de la cotidianeidad de esas infancias queda a cargo casi exclusivamente de la mujer, siendo el hombre el ejecutor de alguna de esas tareas de cuidado previamente planificadas por la madre. Esto nos demuestra que si bien actualmente, en algunos casos, las actividades domésticas y de crianza se dividen entre madres y padres, aún la mujer es quien generalmente aporta con la carga mental de la gestión del hogar.

Históricamente, la organización familiar, las tareas domésticas, escolares y el cuidado de enfermos, entre otros, suelen recaer más en las mujeres. Si tomamos en cuenta que muchas de ellas son también trabajadoras y/o profesionales por fuera de casa, estas tareas hacen que la lista diaria se multiplique y genere mayor agotamiento y estrés.

Publicado el 18 de Marzo del 2022

4 Hechos impactantes sobre la desigualdad de género

Con los derechos de las mujeres en los titulares de todo el mundo, las impresionantes historias de personas como Malala Yousafzai y movimientos como #MeToo: sin duda, estamos presenciando un llamado masivo por el cambio en la igualdad de género.

1. El acoso es un problema importante para las mujeres que hacen ejercicio al aire libre.

Según una encuesta de Runners World en 2017, el 40 % de las mujeres han sido acosadas mientras corren al aire libre (y es aún más alto, el 58 % si tienes menos de 30 años), mientras que los hombres no reciben piropos cuando corren.

2. La discriminación de género está codificada en la ley en países de todo el mundo. Estos son solo algunos ejemplos:

  • 113 países no cuentan con leyes que garanticen igual salario por igual trabajo entre hombres y mujeres
  • 104 países prohíben ciertos trabajos para las mujeres.
  • 39 países tienen leyes que significan que una hija no puede heredar la misma proporción de bienes que un hijo.
  • 36 países limitan a las esposas en cuanto a lo que pueden heredar de sus maridos;
  • 29 países restringen el horario de trabajo de las mujeres;
  • 18 países permiten que los hombres prohíban trabajar a sus esposas;
  • 17 países limitan cuándo y cómo las mujeres pueden viajar fuera del hogar.

Son estas leyes anticuadas las que impiden que las mujeres se empoderen.

3. Con frecuencia, las mujeres son mal representadas en la publicidad y la televisión.

Un informe de 2020 de Enders Analysis señaló la tergiversación de las mujeres en la televisión y señaló que con frecuencia y de manera errónea se les presenta como estereotipos. Por ejemplo, el cuarenta y uno por ciento de la publicidad mostraba a mujeres en un rol de ama de casa y el veintiocho por ciento en un rol de oficina. Pero el ochenta y dos por ciento de las mujeres son las que toman las decisiones a la hora de comprar un nuevo coche familiar.

Publicado el 11 de Marzo del 2022

¿Cómo trascender los estereotipos de las mujeres en el trabajo?

Comience por comprender dónde se encuentra su organización en términos de métricas relacionadas con el género ¿Cuántas mujeres trabajan para su organización? ¿Cuántas mujeres hay en su equipo de liderazgo? Y así.

Si aún no tiene métricas relacionadas con el género disponibles, su primer paso debe ser recopilar y analizar los datos de su gente para comprender la demografía de su organización. Una vez que tenga los datos, puede establecer puntos de referencia y métricas para sus objetivos de equidad de género.

Dos ejemplos de prácticas en el lugar de trabajo maduras para la ruptura de prejuicios y la paridad de género son la contratación y los ascensos.

Cuando se trata de reclutamiento, comprométase a contratar empleadas (y que se identifiquen como mujeres) en todos los niveles de la organización. Estos objetivos deben incluir mejorar el número de mujeres en sus:

Métricas de entrevista
Tasas de traspaso
Métricas de contratación
Tenga en cuenta que es posible que deba ser más intencional con respecto a su estrategia de contratación y lanzar una red más amplia para alcanzar sus objetivos.

Echa un vistazo de cerca a sus datos históricos de promoción. Para muchas organizaciones, habrá brechas de género en cuanto a quién ha sido ascendido y quién no. Trabaje para rectificar estos sesgos históricos.

Las organizaciones que establecen objetivos medibles tendrán más éxito en el fomento de una fuerza laboral diversa, equitativa e inclusiva.

Otra forma de ir más allá de los estereotipos de las mujeres en el trabajo es eliminar los sesgos arraigados de las políticas de su lugar de trabajo.

Por ejemplo, considere la política de licencia parental de su organización. ¿Qué suposiciones hace su política? ¿Ofrece tiempo libre para cuidadores de todos los géneros?

Publicado el 4 de Marzo del 2022

Igualdad de género en la industria de la música: ¿dónde estamos y qué debe cambiar?

Hay mujeres rompiendo el techo de cristal todos los días del año, pero el Día Internacional de la Mujer es su oportunidad de celebrar lo lejos que han llegado en la lucha por la igualdad de género y reflexionar sobre cuánto más queda por recorrer.

En 2017, el Grupo de Investigación de Mujeres, Trabajo y Liderazgo de la Universidad de Sydney publicó un informe que encontró que las mujeres en la industria de la música estaban en "desventaja crónica" frente a sus homólogos masculinos.

El informe encontró que a las mujeres se les pagaba menos que a los hombres, las artistas femeninas eran superadas en número en las alineaciones de los festivales, tenían menos roles en la industria y estaban subrepresentadas en las juntas directivas de todos los principales organismos de la industria. Tampoco fue por la falta de mujeres que intentaban triunfar en el mundo de la música, ya que las mujeres representan el 45 por ciento de todos los músicos y estudiantes de música calificados.

Abordar la desigualdad de género en la música es clave para el éxito futuro de la industria, dentro de esta existen numerosos recursos disponibles para los hombres que deseen avanzar en sus carreras. Sin embargo, las mujeres enfrentan oportunidades limitadas de movilidad ascendente. Debido a que los puestos ejecutivos tienden a ser ocupados por hombres, los mismos tipos de candidatos ejecutivos ascienden a la cima, a menudo dejando atrás a mujeres y mujeres de color como candidatas potenciales.

Las corporaciones deben asegurarse de reclutar activamente mujeres calificadas para puestos, incluidos los puestos de nivel ejecutivo. Se deben ofrecer oportunidades de capacitación a las mujeres que ya están contratadas en las empresas para ayudarlas a avanzar en sus carreras. Las empresas deberían hacer más que solo hablar de boquilla para cambiar, y brindar apoyo estructural y recursos para las mujeres en la industria de la música. Esto significa brindar oportunidades a las mujeres donde a menudo están subrepresentadas. La capacitación en equidad puede ayudar aún más, ya que expone tanto a hombres como a mujeres a las disparidades que se encuentran dentro de la industria. La capacitación especializada que se ofrece a las mujeres podría ayudar a proporcionar un conjunto de habilidades único para tener en cuenta cuando se abran puestos.

Publicado el 25 de Febrero del 2022

G2 Esports presentó el primer equipo exclusivamente femenino de Valorant

En 2020, las mujeres representaron casi el 41 % de todos los jugadores en los Estados Unidos. Y en Asia, que representa el 48 % de los ingresos totales del juego en el mundo, las mujeres ahora representan entre el 40 y el 45 % de la población asiática de jugadores, según Google y Niko Partners.

G2 Esports ha presentado hoy su primer equipo exclusivamente femenino, en un movimiento para ampliar su ventaja competitiva en la escena de Valorant y en los deportes electrónicos en general.

Conocido como G2 Gozen, el nuevo escuadrón de Valorant estará encabezado por la capitana del equipo Julia "Juliano" Kiran, la veterana sueca de CS:GO que cambió de disciplina para seguir una carrera en Valorant el mes pasado.

A Juliano se unirán otras ex estrellas de CS:GO , incluidas Zainab "zAAz" Turkie, Petra "Petra" Stoker y Michaela "Mimi" Lintrup. Como parte del acuerdo, G2 también completó una de las primeras compras de jugadores femeninos de la industria para Anja "aNNja" Vasalic, y anunció planes para construir el equipo y fortalecer su lista en los próximos meses.

G2 formó el equipo como parte de su objetivo final de “empoderar a hombres y mujeres para competir entre sí en ligas mixtas”, y agregó que continuará contratando a los mejores y más destacados jugadores de la industria, “independientemente de su identidad de género".

La dirección deseada de la compañía es algo increíblemente importante, debido a una serie de malas experiencias que las mujeres han tenido en la industria de los deportes electrónicos, simplemente por ser una mujer en una industria dominada por hombres.

Muchas personas argumentan que no hay diferencia entre ser mujer y hombre en términos de habilidad y cuestionan por qué no hay mujeres en el nivel superior. Sin embargo, no saben que las mujeres constituyen un porcentaje muy pequeño de la industria.

Carlos “ocelote” Rodríguez, fundador y director ejecutivo de G2 Esports, dijo: “Construimos equipos y traemos jugadores en función de las habilidades y la adecuación a la marca. Estas se encuentran entre las mejores jugadoras del mundo y estamos orgullosos de tenerlas. Los apoyaremos en todo momento, como apoyamos a todos nuestros equipos, y esperamos verlos crecer y patear traseros como parte del ejército G2”.

Publicado el 18 de Febrero del 2022

Igualdad de género en medio de una pandemia

La desigualdad de género en el lugar de trabajo no es nada nuevo, pero la pandemia de coronavirus está arrojando luz sobre cuánto trabajo nos queda por hacer con respecto a cómo se ve a los hombres y las mujeres en el contexto de nuestros lugares de trabajo.

Antes de la COVID-19, las mujeres ya tenían mucho camino por recorrer para alcanzar la igualdad con sus compañeros de trabajo masculinos.

El coronavirus podría afectar negativamente gran parte del progreso que se ha logrado con respecto a la igualdad de género. Esto se debe en gran parte al hecho de que las mujeres son más propensas que los hombres a trabajar en "sectores sociales" (o industrias que requieren interacciones cara a cara, como la hotelería, el comercio minorista y el turismo), que han sido los más afectados por los requisitos de distanciamiento social.

Los empleadores deben considerar estas cuatro cosas para proteger y promover la igualdad:

1. Proporcione flexibilidad: Los negocios pueden seguir funcionando sin que los empleados pasen ocho horas al día en un edificio de oficinas. El trabajo es algo que hacemos, no un lugar al que vamos, y los empleados han demostrado una y otra vez que son capaces de ser igual de eficientes (y, a veces, más) mientras trabajan desde casa.

2. Ofrezca licencia por enfermedad pagada. Dado que muchos trabajadores dependen de un ingreso estable, la amenaza de contraer el Covid-19 probablemente asuste mucho a su equipo. Ofrecer a sus empleados tiempo libre pagado cuando están enfermos puede ayudarlos a estar tranquilos.

3. Promocionar a las mujeres empleadas. Debemos rechazar activamente el estigma de que debido a que las mujeres realizan más trabajo no remunerado y tienen más responsabilidades de cuidado, están menos enfocadas o tienen menos tiempo para dedicarse al trabajo. No dude en promocionar a sus empleadas que han demostrado que son capaces de gestionar su carrera y su familia durante esta crisis.

4. Comprender la importancia del equilibrio. El equilibrio entre el trabajo y la vida es complicado sin una pandemia; Durante estos tiempos inciertos, los líderes deben implementar medidas para garantizar que los empleados se cuiden a sí mismos y a sus familias.

Publicado el 14 de Febrero del 2022

Desigualdad de género en los deportes olímpicos

Con un año de retraso debido a la pandemia de COVID-19, los Juegos Olímpicos de Tokio 2020 comenzaron el 23 de julio de 2021 con casi el 49 por ciento de los atletas participantes mujeres, lo que los convierte en los Juegos con mayor equilibrio de género de la historia.

Por primera vez, había al menos un atleta femenino y un atleta masculino en cada uno de los equipos que participaban en los Juegos, y un calendario deportivo que daba igual visibilidad a los eventos masculinos y femeninos durante el horario estelar. Los primeros Juegos Olímpicos modernos celebrados en 1896 en Atenas no contaron con una sola competidora femenina.

Sin embargo, igual participación no significa equidad, a pesar de la igualdad en el número de atletas, el COI (Comité Olímpico Internacional) no ha hecho un esfuerzo similar por la paridad de género dentro de su propia organización. Las mujeres dentro del COI ocupan sólo un tercio de las juntas ejecutivas y sólo el 37,5 por ciento de los puestos de los comités.

El Comité Paralímpico Internacional enfrenta problemas similares, con solo el 25 por ciento de los puestos en la junta directiva ocupados por mujeres. Ninguna organización ha tenido una mujer como presidenta. Muchas de las federaciones internacionales que rigen cada deporte tienen problemas de equidad de género igualmente deprimentes a nivel de gobierno.

Aún hay mucho que avanzar, en un ejemplo de cómo los cuerpos de las mujeres todavía están fuertemente vigiladas en el deporte, el Comité Paralímpico Internacional le dijo en su momento a la paralímpica Olivia Breen que su uniforme era demasiado revelador.

Si bien no es un deporte olímpico, la reciente multa del equipo noruego de balonmano de playa por usar pantalones cortos en lugar del típico uniforme de bikini ha desatado una conversación mundial sobre la sexualización de las atletas, e incluso llamó la atención y el apoyo de la cantante Pink .

En su propia declaración para protestar por la sexualización de su deporte, el equipo alemán de gimnasia usó leotardos de cuerpo completo en lugar de los habituales leotardos de corte alto. Fue una decisión tomada por las propias gimnastas, que contó con el pleno apoyo de sus entrenadores. Es por esto que también hay que buscar formas de crear un cambio sistémico real para lograr una verdadera equidad en el deporte este es el verdadero objetivo de la medalla de oro.

Publicado el 30 de Diciembre del 2021

Día Internacional de la Mujer 2022: “Igualdad de género hoy para un mañana sostenible”

La celebración del Día Internacional de la Mujer de las Naciones Unidas bajo el lema “Igualdad de género hoy para un mañana sostenible” contará con un acto virtual de alto nivel el martes, 8 de marzo de 2022, de 10:00 a 11:30 a.m., horario de la costa Este de los Estados Unidos (GMT -5). En él participarán el Secretario General de las Naciones Unidas, el Presidente de la Asamblea General, la Presidenta de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer y la Directora Ejecutiva de ONU Mujeres junto con personalidades y activistas por la igualdad de género y el cambio climático. Tras el acto se celebrarán una mesa redonda de alto nivel y diversas actuaciones musicales.

El tema del Día Internacional de la Mujer está en consonancia con el tema prioritario del Sexagésimo sexto período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW66): “Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas en el contexto de los programas y las políticas del cambio climático y la reducción de los riesgos de desastre y ambientales”.

Publicado el 5 de Noviembre del 2021

Los datos de la igualdad en España: buena nota, pero pocos avances dos años después de la primera huelga feminista

España, noveno país de la UE en igualdad pese a carencias legislativas y persistencia de la discriminación en la familia

"El feminismo es un movimiento de una enorme capacidad transformadora". Con esta frase explicaba la ministra de Igualdad, Irene Montero, los objetivos de su departamento, que ha recuperado la categoría de cartera independiente desde su desaparición en 2010 y se ha comprometido a impulsar "una poderosa alianza feminista que haga que España sea un país más justo, más equitativo, más digno y con más derechos".

Leer noticia completa: Los datos de la igualdad en España

Publicado el 29 de Octubre del 2021

Agencia de Noticias de los Emiratos: el Pabellón de España acoge un taller interactivo para el Consejo de Igualdad de Género de los Emiratos Árabes Unidos

Dubái, 24 de octubre de 2021 (WAM) – El Pabellón de España en la Expo 2020 Dubái ha organizado un taller sobre ‘Igualdad de género en la perspectiva masculina’ en asociación con el Consejo de Igualdad de Género de los Emiratos Árabes Unidos. Procesos de socialización y sus consecuencias.

Asociados de la Igualdad de Género (AHIGE) – El embajador de España en Emiratos Árabes Unidos Iñigo de Palacio España asistió al taller, dirigido por expertos de la Asociación Española de Igualdad de Género; Abdullah Nasser Lutta, Director General de la Oficina del Primer Ministro en el Ministerio de Asuntos del Gabinete; Y Shamsa Saleh, Secretaria General del Consejo de Igualdad de Género de los Emiratos Árabes Unidos.

Al comentar sobre el evento, España dijo que los Emiratos Árabes Unidos y España son uno de los mayores defensores del empoderamiento de las mujeres en todos los niveles del mundo, destacando la necesidad de que las comunidades integren el principio de igualdad en la forma en que interactúan a diario. . Derechos iguales.

Por su parte, Luda destacó la importancia de promover la cultura social en términos de apoyar la igualdad de género e integrar la conciencia de los hombres sobre la importancia de enfrentar todas las formas de discriminación de género. Señaló que el gobierno de los Emiratos Árabes Unidos ha establecido procedimientos para promover a las mujeres, lograr la igualdad de género y brindar igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en todos los campos. Los procesos sociales, económicos y de toma de decisiones son un reflejo de los mandatos del liderazgo para garantizar la igualdad de oportunidades para ambos sexos y crear un entorno de apoyo y motivación para las mujeres.

Mientras tanto, se considera la mayor plataforma global para promover ideas creativas que funcionan y colaboran con los países participantes en la Expo 2020 Dubai como España para contribuir a mejorar el equilibrio de género a través de este evento. Los Emiratos Árabes Unidos creen en las asociaciones y han logrado grandes avances en el campo de la igualdad de género, gracias a su brillante liderazgo, que ha brindado todo el apoyo y la asistencia a las mujeres que creen en la capacidad y el derecho a participar en todos los campos.


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