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Curso acreditado de Plan de Igualdad de Género


Ventajas de nuestra formación

visto buenoAcceso al curso las 24 hs. Todos los días de la semana

visto buenoContenidos didácticos de calidad

visto buenoCalendario flexible

visto buenoProfesores especializados

ticket ciberaulaCurso acreditado por FUNDAE

Curso bonificado online

visto buenoAula virtual accesible para PCs, notebook, tablet y smartphone

visto buenoOpción a disponer de asistencia de profesor o sólo acceso a contenidos (autoestudio)

ticket ciberaulaNos ocupamos de toda la gestión de su bonificación

ticket ciberaulaDiploma acreditativo de CIBERAULA

Curso bonificado online
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Curso online de Plan de Igualdad de Género

Cursos bonificados Calendario: Flexible.

FUNDAE cursos Fecha disponible: Inmediata.

Cursos bonificados seguridad social Porcentaje de Bonificación: 100%

Cursos online bonificados Diploma acreditativo emitido por FUNDAE.

Cursos bonificados para empresas Certificado acreditativo para concursos y oposiciones.

cursos virtuales bonificados Temario Personalizado.

Curso Online Bonificado de Plan de Igualdad de Género

Impulsa la equidad laboral con un curso online sobre Plan de Igualdad de Género

La implementación de un Plan de Igualdad de Género en el ámbito laboral es fundamental para garantizar la equidad y el respeto entre los empleados. Un curso online sobre Plan de Igualdad de Género proporciona a los profesionales las habilidades necesarias para elaborar e implementar planes de igualdad efectivos y cumplir con las normativas vigentes.

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La implementación de un Plan de Igualdad de Género en el ámbito laboral es fundamental para garantizar la equidad y el respeto entre los empleados. Un curso online sobre Plan de Igualdad de Género proporciona a los profesionales las habilidades necesarias para elaborar e implementar planes de igualdad efectivos y cumplir con las normativas vigentes.

Esta formación enseña cómo identificar y abordar posibles situaciones de discriminación y desigualdad de género en el entorno laboral, así como cómo establecer medidas de acción positiva para promover la equidad. Además, brinda conocimientos sobre las leyes y regulaciones aplicables en este ámbito.

Un curso online en Plan de Igualdad de Género también enseña a los profesionales a comunicar y promover la importancia de la igualdad de género en el lugar de trabajo, fomentando una cultura inclusiva y respetuosa.

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Cursos online gratis con certificado Público Objetivo
Debido a las modificaciones legislativas y la obligatoriedad de incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y planes de igualdad en las empresas, el curso se dirige a departamentos de recursos humanos, asesores laborales, representantes de los trabajadores y profesionales dentro de una empresa que buscan actualizar sus conocimientos en la legislación laboral actual y ejecutar un plan de igualdad.
Plan de Igualdad Empresas Duración
La duración del curso de Plan de Igualdad de Género es de 60 horas, acreditadas en el Diploma del mismo.

Fecha de inicio:

Se puede determinar libremente, teniendo en cuenta que en cursos bonificados de formación contínua debe notificarse a FUNDAE con al menos 3 días naturales de antelación a la misma.
empresas de cursos bonificados

Objetivos

Al finalizar el curso, el participante habrá recibido una orientación interdisciplinaria en los principales tópicos de la equidad de género en términos de elementos históricos, teóricos y conceptuales sobre género y desigualdad, políticas públicas y privadas incrementando las oportunidades para desempeñarse laboralmente en los servicios sociales de las administraciones públicas o sector privado con un enfoque constructivista y de ayuda a víctimas de violencia de género.

Bonificacion

Bonificación

Este curso puede ser bonificado al 100% para la empresa receptora, incluso aunque esta tenga un porcentaje de copago en razón de su número de empleados en plantilla. El coste de la formación se recuperará mediante descuento en el pago de los seguros sociales.
Este descuento será aplicable libremente en cualquier mes del año posterior a la fecha en que haya finalizado la formación. Podrán bonificarse las matrículas de aquellos alumnos que realicen al menos el 75% del curso con éxito.
Modalidades

Modalidades

EN CURSOS ONLINE
Teleformación: En esta modalidad todo el curso se realiza a través de internet, con acceso las 24 hs. todos los días de la semana y plazo máximo de seis meses. No hay actividades como clases a las que el alumno deba asistir en horarios y fechas programados.
Aula virtual: En esta modalidad la formación se imparte mediante clases en directo a través de internet, es decir clases tele-presenciales, que se llevarán a cabo a través de ZOOM, Skype u otra herramienta a convenir.
Modalidad MIXTA: Combinación de las dos modalidades anteriores. Los trabajadores asisten a clases en directo (por ejemplo una a la semana) y entre clases disponen de material para avanzar en el curso en la plataforma. Es la más completa para grupos de trabajadores que realizan un mismo curso.

EN CURSOS PRESENCIALES o SEMI - PRESENCIALES
En esta modalidad los trabajadores realizan el curso asistiendo físicamente a un aula en la que se imparte la formación. Puede ser complementada igualmente con acceso a una plataforma online entre clases. Para esta modalidad se requiere una consulta previa de disponibilidad en la ciudad donde se desee llevar a cabo.
cursos tripartita

Temario


NOTA:

Trabajamos con la metodología de curso personalizado, creada por Ciberaula en 1997. Usted puede solicitar un curso a la medida de sus objetivos, que combine lecciones de 2 o más cursos en un plan de formación a su medida. Si este es su caso consúltenos, esta metodología ofrece un aprovechamiento máximo de la formación en los cursos bonificados para trabajadores.

El temario predefinido del curso online de Plan de Igualdad de Género es el siguiente:


1 ¿Qué es la igualdad de género?

1.1 Lo que entendemos actualmente como igualdad de género

1.2 Conseguir la igualdad de género

1.3 Claves para conseguir la igualdad de género


2 ¿Cómo se ejerce la desigualdad de género?

2.1 La mujer y política

2.2 La mujer y Trabajo

2.3 Violencia desde la perspectiva de la equidad de género


3 La igualdad de oportunidades

3.1 Principio de igualdad de oportunidades : alcance e importancia

3.2 El Enfoque de Género: La Teoría Sexo-Género


4 Objetivos principales de la igualdad de género

4.1 Objetivo principal

4.2 Eliminar todas las formas existentes de violencia

4.3 Prácticas nocivas contra el género

4.4 Igualdad en cuanto a derechos económicos

4.5 Acciones para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres desde los organismos internacionales


5 Acciones positivas y legislación actual

5.1 ¿Qué es y en qué consiste la Ley de Igualdad de Género?

5.2 Marco normativo en el tratamiento de la igualdad de género en el país e internacional

5.3 Análisis de políticas públicas desde la perspectiva de género


6 Educar y formar en igualdad de género

6.1 Definición y objetivos

6.2 Ámbitos de actuación para la formación

6.3 Impacto de formar y educar en organizaciones públicas y privadas -


Novedades Sobre Igualdad De Género


Publicado el 22 de Noviembre del 2023

Beneficios económicos de la igualdad de género en el lugar de trabajo

Beneficios económicos de la igualdad de género en el lugar de trabajo

La promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia económica inteligente. Los beneficios económicos de la igualdad de género son numerosos y significativos, impactando positivamente tanto a las empresas como a la economía en general. Al abordar la igualdad de género, las organizaciones pueden desbloquear un potencial considerable.

Uno de los principales beneficios es el aumento de la productividad laboral. La diversidad de género en equipos de trabajo conduce a una mayor creatividad e innovación, lo que puede resultar en un mejor rendimiento y soluciones más efectivas. Además, las empresas que fomentan la igualdad de género suelen tener una mejor reputación, lo que atrae a talentos de alta calidad y mejora la retención de empleados. Esto no solo reduce los costos asociados con la rotación de personal, sino que también construye un equipo más fuerte y comprometido.

Otro aspecto importante es el acceso a nuevos mercados y oportunidades de negocio. Las empresas que practican la igualdad de género a menudo entienden mejor las necesidades de un mercado más diverso, lo que les permite innovar en productos y servicios. Además, la igualdad de género en el liderazgo empresarial ha demostrado mejorar la toma de decisiones y los resultados financieros. Estudios han mostrado que las empresas con mayor diversidad de género en sus juntas directivas experimentan un mayor retorno sobre el capital invertido y una mayor rentabilidad.

Publicado el 10 de Noviembre del 2023

Cómo implementar un Plan de Igualdad de Género en tu empresa

La implementación de un Plan de Igualdad de Género es una estrategia crucial para las empresas comprometidas con la creación de un ambiente laboral equitativo y diverso. El primer paso hacia la implementación efectiva es realizar un diagnóstico completo de la situación actual de la empresa en términos de igualdad de género. Esto incluye la recopilación y análisis de datos desglosados por sexo, evaluación de procedimientos de reclutamiento, condiciones de trabajo, y posibilidades de promoción y formación. A partir de aquí, es posible identificar áreas de mejora y establecer objetivos claros y medibles.

Una vez establecido el diagnóstico, la empresa debe desarrollar acciones concretas y asignar los recursos necesarios para llevarlas a cabo. Esto puede incluir la creación de protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, el establecimiento de políticas de conciliación de la vida laboral y personal, o programas de mentoría para promover el desarrollo profesional de las mujeres. Es esencial involucrar a todos los niveles de la organización en este proceso, desde la alta dirección hasta la plantilla, asegurando así el compromiso y la participación activa en el Plan de Igualdad de Género.

Por último, pero no menos importante, es vital establecer un sistema de seguimiento y evaluación para medir el impacto de las acciones implementadas. La revisión periódica del plan permitirá ajustar y mejorar las medidas y garantizará que los objetivos de igualdad de género se integren de manera sostenible en la cultura empresarial. La comunicación transparente sobre los progresos y desafíos también reforzará la imagen de la empresa como un lugar inclusivo y moderno para trabajar, atrayendo así a nuevos talentos y clientes. En resumen, un Plan de Igualdad de Género bien ejecutado no solo es un paso hacia un entorno laboral más justo, sino también una decisión estratégica que puede resultar en un considerable beneficio competitivo.

Publicado el 30 de Noviembre del 2022

Por qué la igualdad de género debería ser una prioridad en 2022

Es probable que los países que están muy rezagados en la igualdad de género y los objetivos de desarrollo sostenible sean más inestables. De hecho, los países que segregan a las mujeres tienen mucho en común. Sudán del Sur, Irak y Afganistán se ubican al final de las medidas de igualdad de género y también han sido clasificados como los países más frágiles del mundo.

El índice global de brecha de género del Foro Económico Mundial, que compara las brechas de género nacionales en función de criterios económicos, educativos y políticos, también ha clasificado a los países mencionados anteriormente en los rangos más bajos de este índice y la tendencia se ha deteriorado constantemente. La calificación de igualdad de género del Banco Mundial, que analiza las políticas y el marco institucional de un país, confirma este panorama

En otras palabras, los países que subyugan a las mujeres y muestran límites en la voluntad política y las políticas para apoyar a las mujeres probablemente fracasen en la construcción de la nación. Debemos tener en cuenta esta relación, principalmente porque hay países que están cayendo rápidamente en los rangos de igualdad de género calculados por los índices anteriores, lo que sugiere que es más probable que se conviertan en estados fallidos.

Publicado el 22 de Noviembre del 2022

Estereotipos de género y la salud mental de las mujeres

Existen actualmente un sinfín de desigualdades entre los distintos géneros, y el campo de la salud mental no se encuentra ajeno a esta realidad: desde los sesgos a la hora de diagnosticar, la manera de abordar las disidencias dentro de un consultorio médico, hasta las consecuencias psíquicas que generan los estereotipos que las mujeres tienen pre impuestos socialmente.

Si bien es verdad que durante los últimos años hubo un avance considerable en la sociedad, tanto en el consultorio, en la cotidianeidad y en los medios de comunicación, aún se pueden visualizar muchas situaciones que nos demuestran que, en la práctica, se siguen sosteniendo conductas poco respetuosas de la diversidad, así como pocos profesionales de la salud mental que basen su práctica en la perspectiva de género.

Cotidianamente nos encontramos con ejemplos concretos de cómo impactan los estereotipos de género en la salud mental femenina: La mujer pide a la pareja que vaya al supermercado a realizar la compra semanal, pero quien realiza el menú semanal, el chequeo de lo que falta en la alacena y la lista es esa misma mujer, a este ejemplo podemos sumarle las responsabilidades por la crianza de los y las hijas, en donde la gestión de la cotidianeidad de esas infancias queda a cargo casi exclusivamente de la mujer, siendo el hombre el ejecutor de alguna de esas tareas de cuidado previamente planificadas por la madre. Esto nos demuestra que si bien actualmente, en algunos casos, las actividades domésticas y de crianza se dividen entre madres y padres, aún la mujer es quien generalmente aporta con la carga mental de la gestión del hogar.

Históricamente, la organización familiar, las tareas domésticas, escolares y el cuidado de enfermos, entre otros, suelen recaer más en las mujeres. Si tomamos en cuenta que muchas de ellas son también trabajadoras y/o profesionales por fuera de casa, estas tareas hacen que la lista diaria se multiplique y genere mayor agotamiento y estrés.

Publicado el 23 de Septiembre del 2022

Cuestión de género

¿Cómo es hoy la igualdad de género?

Un nuevo análisis global del progreso en la igualdad de género y los derechos de las mujeres muestra que las mujeres y las niñas siguen siendo desproporcionadamente afectadas por las consecuencias socioeconómicas de la pandemia COVID-19, luchando con pérdidas desproporcionadamente altas de empleos y medios de vida, interrupciones en la educación y una mayor carga de trabajo de cuidado no remunerado. Los servicios de salud de la mujer, escasamente financiados incluso antes de la pandemia, se enfrentaron a importantes trastornos que socavan la salud sexual y reproductiva de la mujer. Y a pesar del papel central de las mujeres en la respuesta al COVID-19, incluso como trabajadoras de salud de primera línea, todavía se las pasa por alto en gran medida para los puestos de liderazgo que merecen.

El último informe de ONU Mujeres, junto con ONU DAES, Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: Panorama de Género 2021 presenta los datos más recientes sobre la igualdad de género en los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. El informe destaca el progreso logrado desde 2015, pero también la alarma continua sobre la pandemia de COVID-19, su efecto inmediato en el bienestar de las mujeres y la amenaza que representa para las generaciones futuras.

La pandemia está empeorando las cosas

Un año y medio desde que la Organización Mundial de la Salud declaró al COVID-19 como una pandemia mundial, el número de víctimas entre las personas más pobres y vulnerables sigue siendo devastador y desproporcionado. El impacto combinado del conflicto, los fenómenos meteorológicos extremos y el COVID-19 ha privado a las mujeres y las niñas incluso de necesidades básicas como la seguridad alimentaria. Sin una acción urgente para detener el aumento de la pobreza, el hambre y la desigualdad, especialmente en los países afectados por conflictos y otras formas agudas de crisis, millones seguirán sufriendo.

Publicado el 19 de Agosto del 2022

¿Qué tan efectivas son las medidas de reparación más comunes contra la violencia doméstica?

La legislación sobre violencia doméstica es esencial durante estos tiempos críticos. Si bien los estudios muestran una disminución en la violencia de pareja después de la aprobación de las leyes de violencia doméstica, las altas tasas de abuso doméstico muestran que la implementación de la ley sigue siendo problemática. Esto refuerza aún más la necesidad de que los países adopten leyes y políticas nacionales e integrales sobre violencia doméstica para su implementación.

Para comprender cómo responden los países a los casos de violencia doméstica, Mujeres, Empresas y el Derecho analizó datos sobre el alcance de las disposiciones que regulan las sanciones penales, las órdenes de protección y la mediación en la legislación sobre violencia doméstica en 190 economías. Los resultados fueron mixtos.

Cuando se trata de sanciones penales, 131 países prevén sanciones penales dirigidas a los perpetradores de violencia doméstica. Si bien esto puede parecer tranquilizador, tales sanciones también pueden disuadir a algunas mujeres de buscar ayuda. Los datos que cubren 24 países encontraron que, en promedio, el 7% de las mujeres denuncian la violencia a las instituciones públicas. Las mujeres pueden ser reacias a denunciar la violencia doméstica si están rodeadas de actitudes que ven la violencia como algo normal o un asunto familiar privado. Las mujeres que dependen económicamente o están emocionalmente unidas a sus abusadores también pueden ser menos propensas a denunciar el abuso.

Las órdenes de protección son documentos emitidos por la corte diseñados para proteger a los sobrevivientes de más acoso o abuso. Requieren que el perpetrador de la violencia se mantenga alejado de un sobreviviente y también pueden usarse para solicitar ayudas como la manutención de los hijos, la custodia temporal o la entrega de armas de fuego. La mayoría de los países (80%) tienen órdenes de protección en la ley para proteger a los sobrevivientes. Aunque alentadoras, la eficacia de las órdenes de protección puede ser mayor cuando se aplican a tiempo y tienen sanciones por incumplimiento. Desafortunadamente, según el análisis, en menos del 30 % de los países, las órdenes de protección se pueden obtener por ley dentro de los siete días, y el 63 % de todos los países parecen imponer sanciones por incumplimiento. Esto muestra que, si bien muchos países reconocen que las órdenes de protección son importantes para responsabilizar a los agresores, el cumplimiento oportuno y real de estas órdenes sigue siendo una brecha crítica en la respuesta a los casos de violencia doméstica.

Finalmente, la mediación se brinda como una alternativa rápida y de bajo costo al litigio judicial en el que un tercero neutral generalmente trata de facilitar un acuerdo entre dos partes. Si bien la mediación puede ser efectiva para resolver disputas, en el contexto específico de la violencia doméstica puede poner a las sobrevivientes en mayor riesgo de volver a sufrir traumas. En los casos de violencia doméstica, los perpetradores de la violencia suelen tener un mayor poder sobre las sobrevivientes, lo que restringe la participación de las sobrevivientes en la mediación. El uso de la mediación no se considera el mejor enfoque para proteger a las sobrevivientes de violencia doméstica. A pesar de esto, Mujeres, Empresas y el Derecho encuentra que más del 90% de los países en la mayoría de las regiones no prohíben la mediación, dejando esta opción abierta, con América Latina y el Caribe teniendo la tasa más alta de prohibiciones legales de mediación, con solo siete de cada de 32 países que cuentan con tal disposición. Por ejemplo, el Artículo 25 de la Ley No. 30364 de Perú establece claramente que “Está prohibido el enfrentamiento y la conciliación entre la sobreviviente y el agresor”.

Publicado el 17 de Junio del 2022

Justicia accesible: violencia sexual contra mujeres y niñas con discapacidad

En todo el mundo, las mujeres y niñas con discapacidad son particularmente vulnerables a diversas formas de violencia de género, incluida la violencia doméstica y sexual. Se enfrentan a formas interrelacionadas de discriminación basadas en su sexo, género y discapacidad y, a menudo, se les niega el acceso a la justicia y los mecanismos de protección. Si bien los sobrevivientes generalmente enfrentan barreras para denunciar su abuso y acceder a los servicios de apoyo a las víctimas, quienes viven con discapacidades enfrentan desafíos únicos que a menudo son pasados ​​por alto por el sistema de justicia penal, el gobierno y la sociedad civil en general.

Barreras a la justicia para mujeres y niñas con discapacidad

Como muchos aspectos de la sociedad, el sistema de justicia penal no ha sido diseñado para personas con discapacidad. Desde la falta de entradas accesibles para sillas de ruedas en los tribunales y las comisarías de policía hasta la capacitación insuficiente de los profesionales legales que atienden a clientes con discapacidades, hasta los estigmas sociales y los conceptos erróneos sobre el abuso sexual experimentado por las personas con discapacidades, los sobrevivientes con discapacidades rara vez reciben respuestas y servicios de justicia penal que son adaptado apropiadamente a sus necesidades.

En "Procesar y juzgar eficazmente un caso de violencia sexual: un manual para profesionales en Georgia", una guía práctica desarrollada con ONU Mujeres y el Consejo de Europa en colaboración con las autoridades georgianas, destacamos algunas de las barreras y formas de respuesta de la justicia penal y legal por superarlos, así como los estereotipos y vulnerabilidades que dificultan la credibilidad de las sobrevivientes con discapacidad a la hora de denunciar incidentes de violencia sexual.

Publicado el 3 de Junio del 2022

España: pionera en permisos parentales con igualdad de género

La igualdad de género en el cuidado de los niños puede promoverse mediante el derecho individual a una licencia intransferible y bien remunerada de igual duración para mujeres y hombres. Si bien este diseño aún es raro en Europa, España puede haberse convertido en un precursor.

Muchos factores están causando que las parejas europeas adopten arreglos de vida laboral y vida más equilibrados en cuanto al género. Los niveles más altos de educación terciaria entre las mujeres han aumentado las tasas de empleo femenino. Una mayor homogamia e hipogamia educativa entre las parejas más jóvenes (es decir, que el nivel educativo de la mujer es igual o superior al del hombre), las mayores tasas de divorcio y los bajos niveles de fecundidad permiten que más mujeres exijan que los hombres asuman la parte que les corresponde de las tareas del hogar y el cuidado de los hijos. Como consecuencia, el número de parejas con doble ingreso ha aumentado. Las políticas están siguiendo las demandas sociales para promover la participación de los hombres en el cuidado de los niños, especialmente en el punto de inflexión de entrada a la paternidad.

Un ejemplo de política relevante es la reciente Directiva europea sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal (2019/1158), cuyo objetivo es promover el reparto equitativo de las responsabilidades laborales y de cuidados a través de una mayor participación de los hombres en las tareas domésticas. Un par de años antes, la Comisión de la UE había indicado que los permisos bien pagados, individuales e intransferibles son un instrumento central para promover la paternidad involucrada (Comisión Europea 2017). Sin embargo, la propia directiva de 2019 ha sido algo tímida al estipular la duración de las licencias para padres y su nivel de reemplazo salarial, debido a las diferentes opiniones y prácticas existentes en los estados miembros de la UE. De hecho, la provisión de 10 días de permiso de paternidad retribuidos al mismo nivel que el permiso por enfermedad y dos meses de permiso parental no transferibles a ser retribuidos al nivel establecido por los Estados miembros ha definido estándares por debajo de los derechos existentes en varios países de la UE (Koslowski et al. 2021).

En 2019, España aprobó una reforma más ambiciosa. Estableció 16 semanas de licencia individual, intransferible y con sueldo completo para padres y madres, implementadas de manera progresiva. España se convierte así en el país de la UE con el permiso paterno más largo, y el único donde un permiso bien retribuido e intransferible es de igual duración para ambos progenitores. Este nuevo sistema de licencias de 2019 se ha establecido por diferentes razones, como un fuerte movimiento feminista, una plataforma cívica que lo defiende desde 2005, un gobierno de coalición de izquierda y una alta proporción de padres que han utilizado la licencia de paternidad anterior (más corta). Cuando se introdujo una licencia de paternidad de dos semanas, hasta 2018, cuando se amplió a cinco semanas (Jurado-Guerrero, Muñoz-Comet 2020).


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