Diploma emitido por FUNDAE
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+5.000 cursos disponibles
Calendario: Flexible.
Fecha disponible: Inmediata.
Porcentaje de Bonificación: 100%
Diploma acreditativo emitido por FUNDAE.
Certificado acreditativo para concursos y oposiciones.
Temario Personalizado.
Modalidades: teleformación, aula virtual y MIXTA
| La duración del curso de Registro retributivo y formación en promoción de la igualdad es de 50 horas,
acreditadas en el Diploma del mismo. PLAZO DE REALIZACIÓN: El plazo se puede establecer según las necesidades del alumno o del plan de formación de la empresa. |
Bonificación
Curso bonificable al 100%
| Este curso puede ser bonificado al 100% para la empresa receptora, incluso aunque esta tenga un porcentaje de copago en razón de su número de empleados en plantilla. El coste de la formación se recuperará
mediante descuento en el pago de los seguros sociales. |
Este descuento será aplicable libremente en cualquier mes del año posterior a la fecha en que haya finalizado la formación. Podrán bonificarse las matrículas de aquellos alumnos que realicen al menos el
75% del curso con éxito. |
Modalidades
Teleformación · Aula virtual · Mixta · Presencial
| EN CURSOS ONLINE Teleformación: En esta modalidad todo el curso se realiza a través de internet, con acceso las 24 hs. todos los días de la semana y plazo máximo de seis meses. No hay actividades como clases a las que el alumno deba asistir en horarios y fechas programados. Aula virtual: En esta modalidad la formación se imparte mediante clases en directo a través de internet, es decir clases tele-presenciales, que se llevarán a cabo a través de ZOOM, Skype u otra herramienta a convenir. Modalidad MIXTA: Combinación de las dos modalidades anteriores. Los trabajadores asisten a clases en directo (por ejemplo una a la semana) y entre clases disponen de material para avanzar en el curso en la plataforma. Es la más completa para grupos de trabajadores que realizan un mismo curso. EN CURSOS PRESENCIALES o SEMI - PRESENCIALES En esta modalidad los trabajadores realizan el curso asistiendo físicamente a un aula en la que se imparte la formación. Puede ser complementada igualmente con acceso a una plataforma online entre clases. Para esta modalidad se requiere una consulta previa de disponibilidad en la ciudad donde se desee llevar a cabo. |
NOTA:
Trabajamos con la metodologia de curso personalizado, creada por Ciberaula en 1997. Usted puede solicitar un curso a la medida de sus objetivos, que combine lecciones de 2 o mas cursos en un plan de formacion a su medida. Si este es su caso consultenos, esta metodologia ofrece un aprovechamiento maximo de la formacion en los cursos bonificados para trabajadores.
El temario predefinido del curso online de Registro retributivo y formación en promoción de la igualdad es el siguiente:
1 Consideraciones generales
1.1 Concepto sobre Registro Retributivo y Auditoría Retributiva
1.2 Qué dice el RD 6-2019, de 1 de marzo
1.3 Que dice el RD 902-2020, de 13 de octubre
1.4 Qué dice el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores
1.5 Qué dice meta 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible
1.6 Cuestionario: Consideraciones Generales
2 El trabajo
2.1 Mercado de trabajo Conceptos
2.2 Población en edad de trabajar, activa, inactiva, ocupada y desempleada
2.3 Concepto Brecha de género
2.4 Concepto Brecha salarial
2.5 Concepto de Techo de cristal y Suelo pegajoso
2.6 Discriminación por sexo en el ámbito laboral
2.7 Roles y estereotipos de género
2.8 Cuestionario: El trabajo - 3 Registro Retributivo
3.1 Qué se entiende por Registro Retributivo
3.2 Empresas que estan obligadas a realizar registro retributivo Entrada en vigor
3.3 Quién puede solicitar o exigir este registro retributivo
3.4 Qué debe contener el registro retributivo
3.5 Cómo se realiza el registro retributivo
3.6 Qué es el salario base, los complementos salariales, las percepciones extrasalariales
3.7 Qué significa distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor
3.8 Concepto sobre media aritmética y mediana
3.9 Calcular la brecha salarial de genero
3.10 Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva
3.11 Cuestionario: Registro retributivo
4 Auditoría Retributiva
4.1 Qué es una auditoría retributiva
4.2 Empresas que estan obligadas a realizar auditoría retributiva. Entrada en vigor
4.3 Relación Plan de Igualdad-Auditoría Retributiva
4.4 Puntos que debe contener una Auditoría Retributiva
4.5 Cuestionario: Auditoría Retributiva
4.6 Cuestionario: Cuestionario Final
0 Formación en Promoción de la igualdad
1 Conceptos generales sobre la igualdad de género
1.1 Género y sexo
1.2 Patriarcado
1.3 Machismo
1.4 Feminismo
1.5 Estereotipos y roles
1.6 Igualdad de género - Igualdad de oportunidades
1.7 Discriminación por razones de sexo
1.8 Segregación vertical y segregación horizontal
1.9 Promoción de la igualdad
1.10 Plan de igualdad de oportunidades
1.11 Cuestionario: Conceptos generales sobre la igualdad de género
2 Avanzadoras contra la exclusión de género
2.1 Causas y factores de la discriminación de la mujer
2.2 Movimientos sociales y políticos en busca del feminismo
2.3 Precursoras españolas en la lucha de la igualdad de género
2.4 Cuestionario: Movimientos sociales y políticos en busca del feminismo
3 Desigualdad de género en datos
3.1 Las mujeres, tipos de jornada y tipos de contratos
3.2 Sectores laborales con más contratos a tiempo parcial
3.3 Diferencias entre el trabajo remunerado y el trabajo reproductivo
3.4 Las mujeres y la brecha salarial
3.5 Más mujeres que hombres dejan de trabajar tras el nacimiento de su descendencia
3.6 Desempleo femenino
3.7 Mujeres y ocio
3.8 Igualdad de género, como aportar
3.9 Cuestionario: Desigualdad de género en datos
4 Profesiones donde existe más desigualdad de género
4.1 Introducción - 4.2 Las mujeres en la política -4.3 Mujeres en el periodismo
4.4 Mujeres en las ciencias
4.5 Las mujeres en la cultura
4.6 Las mujeres en el deporte
4.7 Cuestionario: Profesiones donde existe más desigualdad de género
5 Mainstreaming - Legislación en materia de igualdad
5.1 Mainstreaming de género
5.2 Elementos claves para la estrategia de mainstreaming de género
5.3 Incorporación del principio de transversalidad al marco normativo
5.4 Legislación internacional
5.5 Legislación a nivel europeo
5.6 Legislación a nivel estatal
5.7 Organismos relacionados con la Igualdad de Oportunidades de género a nivel Internacional, Europeo y Estatal
5.8 Legislación estatal relativa al ambito laboral - Planes de igualdad
5.9 Cuota obligatoria de Mujeres en los consejos de administración
5.10 Día internacional de la mujer
5.11 Ley pionera en Islandia sobre la igualdad en sueldos a Mujeres y Hombres 2018
5.12 Cuestionario: Mainstreaming. Legislación en materia de igualdad
6 Ámbitos de actuación - La mujer en el ámbito laboral - Conciliación
6.1 Aspectos introductorios - Dimensiones de la conciliación
6.2 Perspectiva de género para la conciliación
6.3 Planes de conciliación en empresas
6.4 Propuestas de mejora laboral en materia de conciliación y de corresponsabilidad
6.5 Cuestionario: Ámbitos de actuación. La mujer en el ámbito laboral. Conciliación
7 Ámbitos de actuación - La diversidad de género en puestos directivos
7.1 Las mujeres en las direcciones de empresas
7.2 Evolución en el liderazgo empresarial en la UE
7.3 Evolución en el liderazgo empresarial en España
7.4 Cuestionario: Ámbitos de actuación. La diversidad de género en puestos directivos
8 Ámbitos de actuación - Lenguaje con perspectiva de género
8.1 El lenguaje inclusivo - El androcentrismo
8.2 Aplicación de recursos lingüísticos para un uso no sexista
8.3 Cuestionario: Ámbitos de actuación. Lenguaje con perspectiva de género
9 Ámbitos de actuación - Mujer y medios de comunicación
9.1 Visión de género a través de la comunicación
9.2 Tratamiento de imágenes en medios de comunicación con visión de género
9.3 Ámbito de estudio - medios de comunicación, publicidad y género
9.4 Cuestionario: Ámbitos de actuación. Mujer y medios de comunicación
10 Ámbitos de actuación - Mujer y nivel educativo
10.1 La mujer y la educación en la historia
10.2 La educación en cifras
10.3 Los aspectos educativos por mejorar en la educación en beneficio de las mujeres
10.4 Cuestionario: Ámbitos de actuación. Mujer y nivel educativo
11 Ámbitos de actuación - Mujer acoso y violencia de género
11.1 Tipos de violencia de género
11.2 Acoso sexual o por razón de sexo en el entorno laboral
11.3 Violencia en el trabajo
11.4 Cuestionario: Ámbitos de actuación. Mujer, acoso y violencia de género
12 Instrumentos para la igualdad de oportunidades en las empresas - Plan de Igualdad en la Empresa
12.1 Análisis de género
12.2 Oportunidades de mejora en la empresa con perspectiva de género
12.3 Planes de Igualdad de género
12.4 La comisión de igualdad
12.5 El compromiso de la empresa
12.6 El diagnóstico
12.7 Plan de Acción
12.8 Seguimiento y evaluación de un plan de igualdad
12.9 Beneficios de un Plan de Igualdad en la Empresa
12.10 Cuestionario: Instrumentos para la igualdad de oportunidades en las empresas. Plan de Igualdad en la Empresa
12.11 Cuestionario: Cuestionario final
Artículos publicados sobre Registro retributivo y formación en promoción de la igualdad
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Por Ana María González
Registro retributivo y promoción de la igualdad: Tendencias y retos en 2025 En 2025, la igualdad de género en el entorno laboral sigue siendo un tema prioritario para las empresas españolas. La implementación del registro retributivo se ha consolidado como una herramienta fundamental para garantizar que los trabajadores perciban una retribución equitativa por trabajos de igual valor, y para prevenir la discriminación salarial por razón de sexo. Esta práctica no solo permite cumplir con la normativa vigente, sino que también fortalece la transparencia y la confianza dentro de las organizaciones. Uno de los principales desafíos actuales es la brecha salarial, que sigue afectando a distintos sectores, especialmente en cargos de dirección y puestos técnicos. Contar con un registro actualizado y bien estructurado permite a las empresas identificar desigualdades y tomar decisiones basadas en datos para corregirlas, garantizando oportunidades igualitarias y fomentando una cultura corporativa más inclusiva y equitativa. Además, la promoción de la igualdad de oportunidades va más allá de los salarios. Aspectos como los complementos salariales, la movilidad interna y los procesos de promoción deben ser revisados constantemente para evitar sesgos de género. Las empresas que implementan políticas de igualdad efectivas no solo cumplen con la ley, sino que también incrementan la motivación y retención de su talento, creando equipos más comprometidos y diversos. En el contexto actual, cada vez más organizaciones integran el Comité de Igualdad y programas de formación específicos para sensibilizar a su personal y fomentar la participación activa de las mujeres en todos los niveles. Estas iniciativas contribuyen a erradicar barreras invisibles, como el techo de cristal, y a construir entornos laborales donde la igualdad de género no sea solo un cumplimiento legal, sino un valor estratégico que impulsa la competitividad y la reputación de la empresa. |
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