Curso online Igualdad y Equidad de Género

Publicado el 30 de Noviembre del 2022

¿Qué es el decreto de plan de igualdad?

El decreto que regula los planes de igualdad de los empleadores y su registro se basa en la ley existente y establece los requisitos mínimos para dichos planes.

La orden obliga a las empresas de al menos 50 empleados a redactar planes de igualdad. Las empresas con un convenio colectivo que exige un plan de igualdad o que exige que la empresa que debe establecer dicho plan para adherirse a una sanción de la autoridad laboral también debe cumplir.

En su defecto, las empresas podrán elaborar voluntariamente planes de igualdad.

Los planes de igualdad contemplan medidas destinadas a lograr la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación salarial por razón de sexo, según el decreto.

Las empresas que deben redactar planes de igualdad deben incluir auditorías salariales que evalúen las condiciones de compensación de los empleadores y planes de acción para abordar las disparidades salariales, según expertos legales españoles.

Si la auditoría muestra que el salario promedio o mediano para un género es al menos un 25 por ciento mayor que el otro, el registro salarial debe incluir una justificación objetiva basada en evidencia de que esta disparidad no se debe a razones relacionadas con el género.

Publicado el 22 de Noviembre del 2022

Igualdad de género y la representación política en España

España ha entrado en el top 10 del Informe Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF), consolidando su liderazgo en la lucha contra la discriminación de género en los ámbitos social, político y económico.

El informe del Foro Económico Mundial compara 153 países en su progreso hacia la paridad de género. España se ha convertido este año en uno de los países que más ha mejorado saltando 21 puestos desde la última edición hasta la 8ª posición (79,5%). El principal factor de este repunte está vinculado al empoderamiento político de las mujeres.

En 2018, España se convirtió en el gobierno más centrado en las mujeres del mundo con una participación del 65% de mujeres ministras en el gabinete de Pedro Sánchez. El primer ministro interino socialista nombró a 11 mujeres ministras de 17 cuando llegó al poder en junio de 2018.

Además, el Congreso español se convirtió en el más igualitario de la UE con un 47,4% de mujeres (166 diputados de 375) tras las elecciones de abril de este año.

Eso significó que España superó a países como Suecia y Finlandia en términos de representación femenina. Sin embargo, tras el bloqueo político en el país redujeron esta cifra al 43,1%, la caída se debió principalmente al ascenso del partido de extrema derecha Vox, cuya lista de diputados solo cumplía con la paridad mínima del 30% establecida por ley.

A pesar de la ausencia de mujeres jefas de Estado, España avanza positivamente en el liderazgo político, especialmente si tenemos en cuenta la media mundial de mujeres en escaños parlamentarios (25,2%) y ministerios (21,2%).

Publicado el 13 de Septiembre del 2022

Una cuarta parte de las economías de el mundo reconoce los derechos de las mujeres con discapacidad

La crisis de salud de Covid-19 ha exacerbado las desigualdades de género existentes en todo el mundo. Las mujeres corren un riesgo mucho mayor que los hombres de perder sus trabajos debido a la segregación sectorial donde están sobrerrepresentadas en industrias afectadas negativamente por la pandemia, como la alimentación y los servicios minoristas. Además, las guarderías infantiles cerradas y la educación a distancia para sus hijos están obligando a las mujeres a dejar la fuerza de trabajo cuatro veces más que los hombres. Pero, ¿qué pasa con las mujeres con discapacidad? Las tasas de empleo de las mujeres con discapacidad son las más bajas en comparación con los hombres con discapacidad y los hombres y mujeres sin discapacidad. Las mujeres jóvenes con discapacidad soportan hasta diez veces más violencia de género que las que no tienen discapacidad. Entonces, ¿cómo afectará la recesión económica a las mujeres que ya están excluidas de las oportunidades de educación y empleo porque tienen diferentes necesidades de comunicación y acceso físico?. Sin duda se debe trabajar para achicar las grietas que afectan a la sociedad.

Women, Business and the Law (WBL) realizó recientemente una investigación piloto sobre mujeres con discapacidad . Estamos tratando de comprender mejor cómo los países de todo el mundo utilizan sus sistemas legales para proteger a las mujeres con discapacidad de la discriminación múltiple e interseccional que enfrentan en comparación con los hombres con y sin discapacidad. En cooperación con expertos legales realizaron una evaluación preliminar para 176 economías. Esta investigación es la primera de su tipo en mapear el marco legal sobre los derechos de las mujeres con discapacidad a escala global. Los resultados preliminares arrojan algunos hallazgos sorprendentes: si bien 71 economías tienen una disposición constitucional que garantiza la igualdad de derechos para las personas con discapacidad, ninguna de las constituciones analizadas menciona a las mujeres con discapacidad, sólo una cuarta parte de las economías analizadas, o 35 para ser exactos, reconocen y protegen explícitamente los derechos de las mujeres con discapacidad en su marco legal.

Publicado el 16 de Agosto del 2022

El liderazgo femenino basado en datos es clave para recuperarse del COVID-19

Para reconstruir una economía global justa, igualitaria e inclusiva después de la pandemia, necesitamos más mujeres líderes y datos centrados en el género.

"Mujeres en el liderazgo", el tema de la celebración del Día Internacional de la Mujer de 2021, plantea dos grandes preguntas: ¿Cómo será el liderazgo a raíz del COVID-19 y por qué necesitamos más mujeres líderes? tienen una amplia gama de funciones y características, esto es vago e inútil para un empleador. Es una forma segura de que su CV se agregue a la pila de "no".

Es fácil responder a la primera pregunta. El liderazgo se ha descentralizado. Ya no se limita a presidentes, primeros ministros y otros políticos. Incluye directores ejecutivos, líderes comunitarios en ciudades y pueblos rurales, defensores de la sociedad civil y expertos académicos.

Responder a la segunda pregunta, por qué necesitamos más mujeres líderes, es más complejo. Hay tres razones para considerar:

Las mujeres son jefas de estado en solo 20 países y ocupan sólo una cuarta parte de los escaños parlamentarios a nivel mundial. Representaban sólo el 18% de los directores ejecutivos y el 28% de los gerentes del sector privado en 2019, según las Naciones Unidas.

En segundo lugar, las mujeres aportan diversas habilidades de liderazgo. La respuesta de las líderes femeninas al COVID-19 ha demostrado ser efectiva gracias a sus estilos de liderazgo colaborativo y colectivo, así como a su mayor aversión al riesgo cuando se trata de la pérdida de vidas humanas.

En tercer lugar, el liderazgo de la mujer se ha asociado con impactos socioeconómicos positivos y desempeño financiero. Los estudios comparativos entre países han vinculado el aumento del liderazgo político de las mujeres con niveles más bajos de corrupción. Las mujeres políticas también priorizan cuestiones de género como los derechos reproductivos y la salud sexual, así como la protección social en áreas como la salud, la educación y el bienestar, según el Instituto Global para el Liderazgo de la Mujer.

En un estudio de datos financieros de empresas asiáticas entre 1997 y 2017, los investigadores Soyoung Han y Marcus Noland encontraron que aquellos con al menos una líder femenina superaron sistemáticamente a los que no tenían ninguna. Mientras tanto, un estudio de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo concluyó que las empresas con una cultura inclusiva de género tienen más probabilidades de mejorar su desempeño comercial.

Si bien el liderazgo de las mujeres ha crecido en varios campos en las últimas décadas, COVID-19 amenaza estos logros. La pandemia ha intensificado el fenómeno del “doble turno”, que sobrecarga a las mujeres tanto con trabajo de oficina como con trabajo doméstico no remunerado. En los EE. UU., 2 millones de mujeres pensaron en dejar la fuerza laboral entre junio y agosto de 2020. Esto puede reducir la cantidad de mujeres líderes actuales y futuras.

Publicado el 2 de Agosto del 2022

La violencia de género cuesta a la UE 366 000 millones de euros al año

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha estimado que el coste de la violencia de género en la UE es de 366.000 millones de euros al año. La violencia contra las mujeres representa el 79% de este coste, que asciende a 289 000 millones de euros.

La vida, el dolor y el sufrimiento humanos no tienen precio. Sin embargo, conocer el costo de la violencia puede ayudar a los países de la UE a canalizar el dinero hacia donde realmente se necesita y donde es más rentable. El dinero gastado en apoyar a las víctimas no es suficiente, y los servicios como los refugios representan solo el 0,4% del costo de la violencia de género. Los países de la UE deben invertir más en actividades que prevengan la violencia contra las mujeres y protejan a las víctimas; esto es tanto un imperativo moral como una economía inteligente ”, dijo Carlien Scheele, director del EIGE.

El nuevo estudio del EIGE desglosa los diferentes costos de la violencia de género, y el mayor costo proviene del impacto físico y emocional (56%), seguido de los servicios de justicia penal (21%) y la pérdida de producción económica (14%). Otros costos pueden incluir servicios de justicia civil (para divorcios y procedimientos de custodia de menores, por ejemplo), ayuda para la vivienda y protección de menores.

El EIGE ha calculado el coste de la violencia de género en la UE y en cada Estado miembro basándose en datos extrapolados del Reino Unido. Esto vincula el coste de la violencia de género en cada Estado miembro de la UE directamente con el tamaño de su población. Dado que el estudio del EIGE incluye una revisión de las metodologías existentes para calcular el costo de la violencia de género, los Estados miembros de la UE pueden utilizar esto como un componente básico para diseñar sus propias estimaciones de costos nacionales.

Para garantizar un cálculo preciso del coste de la violencia de género, los países de la UE necesitan datos detallados de servicios públicos como la aplicación de la ley y el sector judicial. Debido a que la violencia de género no se informa, los países también necesitan datos de encuestas para tener una idea real del número de víctimas. La recopilación de datos detallados sobre diferentes formas de violencia de género es una obligación en virtud del Convenio de Estambul, que todos los países de la UE han firmado y 21 han ratificado.

Publicado el 21 de Junio del 2022

La igualdad de género en BioNTech hizo posible lo imposible

La cofundadora y directora médica de BioNTech, Özlem Türeci, ha atribuido su rapidez a la producción de una vacuna viable al hecho de que su fuerza laboral es más del 50% femenina.

Hablando en el Día Internacional de la Mujer, la Dra. Özlem Tureci también dijo que el hecho de que las mujeres estén tan subrepresentadas en los roles de toma de decisiones en la medicina estaba “destruyendo el valor” para las partes interesadas.

La vacuna Pfizer BioNTech fue la primera en ser aprobada en el Reino Unido y la Dra. Tureci dijo que fue la fuerza laboral equilibrada de BioNTech la que "hizo posible lo imposible" al crear un pinchazo en solo 11 meses. En un informe de la OMS también indicó que la falta de igualdad de género en la atención al paciente, la investigación médica y la industria biofarmacéutica es "obvia todos los días".

Según los datos de la OMS, las mujeres constituyen el 70% de la fuerza laboral mundial de la salud y el cuidado, pero ocupan sólo el 25% de los roles de toma de decisiones.

Dra. Tureci: “En BioNTech, las mujeres representan el 54% de nuestra fuerza laboral total y el 45% de la alta dirección.

Publicado el 15 de Junio del 2022

La igualdad de género es la clave para generar valor en las empresas

Reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres traería como consecuencia incrementos en el empleo del 3,3% en los países desarrollados y del 5,3% a nivel mundial. Así lo muestra el informe “Tendencias del futuro del trabajo 2017” presentado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El documento también destaca que, de conseguirse, el PIB global incrementará en casi 4 puntos.

De la misma manera y tal como se muestra en el Informe “La igualdad de género y la conciliación en la empresa”, McKinsey Global Institute evaluó en 2015 que “avanzar en la igualdad de género podría generar hasta 12 billones de dólares a nivel mundial, proyectando un aumento del PIB global de cerca del 11 % en diez años”.

Si todos estos estudios están en lo correcto, entonces ¿por qué no trabajar por la igualdad de género y la conciliación en el ámbito laboral ?

Muchas son las empresas y las instituciones que día tras día apuestan por acabar con la brecha de género. Sin embargo, el World Economic Forum plantea que “al ritmo actual la desigualdad entre hombres y mujeres podría ser un proceso que se podría extender más allá del año 2120”.

El compromiso mostrado por parte de algunas compañías es evidente. De hecho, en Business Insider se ha asistido a la jornada organizada por Multinacionales por marca España en la que varios expertos discutieron acerca de la igualdad de género como clave para generar valor en la empresa.

La participación de la mujer en la economía y sus oportunidades, el nivel educativo, la salud y esperanza de vida y el empoderamiento político son algunos de los factores que se tienen en cuenta a la hora de analizar la desigualdad existente en la sociedad. Y es cierto que, a pesar de los destacables esfuerzos que se han realizado en los últimos años, el desequilibrio de género es algo todavía latente.

Publicado el 7 de Junio del 2022

El impacto de la pandemia ha ampliado la brecha de género en el mercado laboral

En términos de empleo, el impacto de la pandemia varía significativamente entre industrias. La crisis económica anterior (que afectó especialmente a determinados sectores, como el de la construcción) contribuyó a reducir la brecha de género en el desempleo-. Las tasas de empleo en algunos sectores, como las industrias financiera y de seguros o las Administraciones Públicas, son más resilientes en comparación con otros campos de actividad, como las artes, o servicios como el comercio, el transporte y la hostelería.

“Cuatro sectores concentran más del 50 por ciento de los empleos femeninos: comercio, hotelería, educación y servicios sociales y de salud, que estuvieron directamente involucrados en el impacto de la pandemia”, dice Arellano, autor de investigación realizada por BBVA. Aunque por el momento la COVID-19 mantiene la representatividad de hombres y mujeres en el conjunto de sectores, se observa un efecto composición en las mujeres ocupadas, que han visto descender su peso en la hostelería mientras que ha subido en el ámbito de la hostelería. asistencia sanitaria y servicios sociales. Además, los sectores con peor comportamiento en términos de empleo son aquellos en los que más ha aumentado la participación de las mujeres (excepto en el caso de la hostelería).

En este sentido, la educación tiene un gran impacto en las oportunidades de conseguir tierra y mantener un trabajo, y contribuye a reducir las diferencias de representatividad entre población y ocupación. La educación es más importante para las mujeres: en los niveles de educación superior, las diferencias de género en las tasas de desempleo disminuyen. “Esto indica que la educación se convierte en un elemento definitorio para los trabajadores, especialmente para las mujeres”, dice la economista. La brecha de género en el grupo de analfabetos es de 19,55 puntos porcentuales. En los grupos de educación superior, esta diferencia se reduce a 1,2 puntos porcentuales.

Centrándonos en los sectores intensivos en digital, en promedio, lasmujeres están menos representadas en la economía digital en comparación con el conjunto de España (42,7 por ciento frente a 46,3 por ciento), con disparidades significativas entre actividades. La economía digital se ha comportado ligeramente mejor durante el COVID-19 que la media de España, especialmente en actividades relacionadas con los servicios. Antes de la pandemia (INE, 2019), estos sectores representaban más del 17 % del valor añadido bruto de España y alrededor del 17 % del empleo total.

En términos generales, la prevalencia de los contratos permanentes también es mayor en las industrias digitales y las empleadas con títulos de educación superior también tienen más probabilidades de tener un contrato permanente en estos sectores. El interés por aumentar la presencia de mujeres en campos de conocimiento tradicionalmente masculinos (como en las denominadas carreras STEM) será más sostenible en la medida en que este interés encaje con las necesidades expresadas por las empresas.

Además de la formación, el estudio apunta la posibilidad de mejorar la diversidad de género en el mercado laboral más allá del conocimiento . Estas necesidades de formación son un elemento central dentro de los requerimientos de las empresas en sus ofertas de trabajo, pero no son los únicos. Otros requisitos que están cobrando cada vez más relevancia incluyen factores como el desarrollo de habilidades , destrezas o formas de trabajar.

Publicado el 31 de Mayo del 2022

España promulga un registro de ingresos para reducir la brecha salarial de género

Las empresas tienen que compartir las diferencias salariales entre los empleados masculinos y femeninos.

La presencia de formas nuevas de medir la brecha puede crear la idea errónea de que los datos sobre la brecha salarial de género no son confiables. Sin embargo, los datos sobre la brecha salarial de género son notablemente claros y (lamentablemente) consistentes en cuanto a la escala de la brecha. En términos simples, no importa cómo lo midas, hay una brecha. Y, diferentes brechas responden diferentes preguntas. Al discutir los datos y la razón detrás de estas medidas aparentemente contradictorias de la brecha salarial, se espera mejorar el discurso sobre la brecha salarial de género.

En el último intento del gobierno español de cerrar la brecha salarial de género, todas las empresas están legalmente obligadas a tener un registro que desglose los ingresos promedio en cada puesto de trabajo por género. Según la ley, el objetivo es “garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”.

Las empresas con más de 100 empleados también deben auditar el registro y tomar medidas claras si a las mujeres se les paga menos que a sus contrapartes masculinas. Para todas las empresas, los sindicatos o los representantes de los trabajadores pueden solicitar los datos clasificados por género sobre salarios, bonificaciones y otras formas de pago, quienes pueden verificar si existe discriminación.

Esa información se puede utilizar para emprender acciones colectivas o someterse a procedimientos legales.

Si se prueba la “discriminación salarial” en los tribunales, las empresas tendrán que pagar multas que oscilan entre 6251 € (7472 USD) y 187 515 € (224 159 USD).

Revolución en las negociaciones laborales:

La Unión General de Trabajadores de España (UGT) dijo en un comunicado de prensa que este giro supone “una auténtica revolución en la negociación colectiva”.

En 2018, las mujeres en España ganan un 21% menos que los hombres en promedio, según la agencia nacional de estadísticas de España.

Reducir la desigualdad de género es una de las principales prioridades del gobierno de coalición progresista de España, que se identifica como feminista.

Algunas empresas se han quejado de que no han recibido instrucciones claras sobre cómo crear el registro a pesar de que la ley ya entró en vigencia y fue aprobada en octubre del año pasado.

La ministra española de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, presentó una “herramienta de igualdad salarial” para facilitar el proceso.

Las empresas que no tienen un registro de ganancias enfrentan multas que van desde €626 ($748) a €6250 ($7472).

Publicado el 27 de Mayo del 2022

España adopta decretos para promover la igualdad de género

El gobierno español ha adoptado dos decretos complementarios destinados a mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo. Uno de estos decretos detalla los requisitos para que los empleadores informen la compensación por género en su fuerza laboral, y el otro especifica las reglas para las empresas que deben elaborar planes de igualdad negociados.

El Decreto del Plan de Igualdad (Real Decreto 901/2020) y el Decreto de Igualdad Salarial (Real Decreto 902/2020), ambos anunciados el 13 de octubre, tienen como objetivo ayudar a paliar la brecha salarial de género en las empresas al garantizar y detallar las disposiciones en España anteriormente estableció la ley de igualdad, según un comunicado de prensa del gobierno.

Los decretos "son un paso más para acabar con la brecha de género que existe en nuestra sociedad", ha dicho la ministra de Igualdad de España, Irene Montero. La brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene por encima del 20 por ciento en España.

Propósito de los Decretos:

Ambos decretos buscan garantizar la igualdad de trato y oportunidades para los empleados, incluidos los que prestan servicios temporales a través de una agencia, y "eliminar cualquier discriminación por razón de género", dijo Raquel Flórez, abogada de Freshfields Bruckhaus Deringer LLP en Madrid.

España adoptó una legislación en 2007 para promover la igualdad de trato, incluido el requisito de que las empresas con al menos 250 empleados desarrollen planes de igualdad, señaló Flórez. El gobierno tomó medidas adicionales, extendiendo el mandato del plan de igualdad a las empresas con al menos 50 empleados y requiriendo que todas las empresas mantengan un registro de salarios para sus empleados, dijo.

Decreto de Igualdad Salarial:

El decreto de igualdad salarial establece procesos para identificar y corregir la discriminación de género en las retribuciones, según el Gobierno español, que desarrollará herramientas que las empresas podrán utilizar de forma gratuita a la hora de crear sus registros de retribuciones. Este decreto entró en vigor en abril de 2021.

El registro incluye los salarios base promedio y mediano y los pagos extraordinarios por un período de un año calendario, desagregados por género y grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, dijo Ariadna Arriola Cabello, abogada laboralista de Littler en Barcelona, ​​España

Los representantes de los trabajadores, ya sean los comités de empresa electos o los sindicatos en el lugar de trabajo , deben ser consultados antes de que el empleador elabore el registro de compensación, y los empleados pueden acceder a esos registros a través de sus representantes, dijo Arriola.

La transparencia salarial permitirá a los trabajadores presentar acciones ante los tribunales laborales para corregir situaciones en las que parece que los géneros no están siendo tratados por igual, según Flórez.

Publicado el 17 de Mayo del 2022

La igualdad de género mejorará la investigación en todo el mundo

Si los investigadores quieren tener el máximo impacto, las mujeres deben estar en la mesa.

Un grupo de científicos inspiradores de todo el mundo se reunió para una conferencia en línea de dos días. El evento, Rompiendo Barreras para la Equidad de Género a través de la Investigación, fue organizado y presentado por editores de todo Springer Nature.

Los delegados escucharon a las mujeres en disciplinas como las matemáticas y la física, en las que la subrepresentación de las mujeres es particularmente aguda. Hubo discusiones sobre la equidad de género en el desarrollo sostenible y cómo la vida de las mujeres se ve afectada por crisis como las guerras, el cambio climático y la pandemia actual. Hubo conversaciones sobre tutoría, incluida la tutoría de hombres por parte de mujeres; sobre hombres defendiendo a mujeres; y sobre la importancia de enseñar y aprender habilidades auditivas.

Lo que los oradores llamaron discriminación compuesta, también conocida como interseccionalidad, fue un tema recurrente. Alguien que experimente discriminación por su género podría sufrir más discriminación si pertenece a un grupo subrepresentado o una comunidad minoritaria. En muchos países, por ejemplo, las mujeres enfrentan prejuicios sociales arraigados sobre lo que pueden y no pueden hacer debido a su género, pero sí pertenecen a una familia o comunidad con bajos ingresos, probablemente también tengan menos acceso a la financiación, menos oportunidades de educación y menos posibilidades de conseguir un trabajo cualificado.

La interseccionalidad no está ampliamente reconocida en las políticas públicas de muchos países, y esto podría estar obstaculizando los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas, que están diseñados para acabar con la pobreza y proteger el medio ambiente. El Objetivo 5 está dedicado a lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas. Solo recientemente ha habido una aceptación generalizada de que lograr la igualdad de género ayudará a alcanzar los otros ODS. Entre ellos se encuentran los objetivos de acabar con el hambre, impulsar el empleo y lograr la educación universal. Esto subraya la necesidad de acelerar el cambio de abordar la igualdad de género por sí sola a abordarla junto con otras causas de desigualdad.

Abordar la diversidad en una variedad de contextos beneficia a todos de manera tangible, y las perspectivas de los científicos pueden ayudar a abordar problemas complejos del mundo real. Por ejemplo, una mejor comprensión de las diferencias basadas en el sexo en la inmunidad está ayudando a avanzar en las inmunoterapias contra el cáncer. Incluir datos sobre género en los modelos climáticos proporciona una mejor comprensión de la vulnerabilidad de las diferentes personas a los riesgos climáticos. Además, la seguridad de los productos y procedimientos médicos puede verse comprometida cuando no se tienen en cuenta las diferencias entre mujeres y hombres. En comunidades de todo el mundo, la igualdad de género trae consigo economías más resilientes, menor mortalidad infantil y mejor nutrición.

Acción necesaria ahora: los ODS están diseñados para impulsar el cambio a largo plazo, pero las personas que enfrentan discriminación necesitan acción ahora, y varias iniciativas están avanzando en este frente en la investigación. Los programas de financiación de la ciencia de la Unión Europea están incorporando requisitos sobre igualdad de género y sexo en la etapa de solicitud de subvenciones, y tales reglas tienen un efecto dominó. Si los investigadores de otros lugares quieren asociarse con instituciones, por ejemplo, deben presionar a sus instituciones para que implementen un plan de igualdad de género.

Publicado el 4 de Mayo del 2022

Cómo cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo

A pesar de la creencia popular de que las mujeres casi han cerrado la brecha de género en el lugar de trabajo, los hombres continúan obteniendo la mayoría de los trabajos bien remunerados.

A pesar del aumento de la publicidad y los debates en torno a las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo, queda mucho trabajo por hacer para cerrar la brecha de género.

Según un estudio de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo, las empresas han logrado avances importantes en la mejora de la representación de las mujeres en los últimos años, especialmente desde el comienzo de la pandemia, pero aún queda mucho por hacer. La investigación muestra que las mujeres están subrepresentadas en todos los niveles, y las mujeres de color son el grupo menos representado de todos, quedando por detrás de los hombres blancos, los hombres de color y las mujeres blancas. El estudio reveló que la subrepresentación de las mujeres en puestos de alto nivel no se debe a la falta de educación o a las tasas de deserción.

Aunque ha habido algún progreso en la representación de las mujeres en los últimos años, el estudio de McKinsey muestra la disparidad entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. Encuentra que las mujeres tienen menos probabilidades de ser contratadas en trabajos de nivel de entrada que los hombres, a pesar de que actualmente tienen más títulos de licenciatura y tienen la misma tasa de deserción. A medida que los empleados ascienden en la escala corporativa, la disparidad aumenta. Por cada 100 hombres ascendidos a gerente, solo 86 mujeres logran el mismo estatus.

La falta de contrataciones de mujeres de nivel de entrada da como resultado menos mujeres calificadas para promover desde adentro. Esto crea un círculo vicioso, que el informe de McKinsey anticipó que continuaría hasta que las empresas tomen medidas específicas hacia la igualdad de género.

Dejando a un lado los cambios legales, las empresas pueden enfocarse en cambios culturales y organizacionales para reducir la desigualdad de género. No es suficiente simplemente contratar a más mujeres, aunque eso es un comienzo. Las empresas deben hacer un esfuerzo tanto para cerrar la brecha de género como para hacer que sus lugares de trabajo sean realmente inclusivos, ya que la diversidad por sí sola no crea lugares de trabajo inclusivos.

La creación de igualdad de género en el lugar de trabajo comienza con su proceso de contratación. Trabaje hacia un lugar de trabajo diverso y equitativo mediante la creación de descripciones de trabajo precisas e inclusivas, la obtención de una cartera de candidatos con diversidad de género y la realización de entrevistas justas. Es importante asegurarse de que su proceso de contratación esté libre de sesgos internos. Estas medidas deben tomarse para todos los niveles de antigüedad; sin embargo, son especialmente importantes para los puestos ejecutivos.

Publicado el 15 de Abril del 2022

¿La igualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo una larga persecución?

Durante las últimas décadas, las mujeres de todo el mundo han logrado cosas increíbles a pesar de enfrentar diversas dificultades. Las mujeres desempeñan un papel de apoyo en el crecimiento del valor económico; sin embargo, sus contribuciones a la creación de valor económico se subestiman.

¿No es apropiado tener un salario estándar e igualdad de oportunidades para todos los empleados actuales o futuros? La respuesta simple a esta pregunta es sí. Sin embargo, estamos en 2022 y las mujeres todavía no son vistas como iguales en el lugar de trabajo.

Para resolver estos problemas de larga data, las empresas están siguiendo la agenda de la sala de juntas de diversas culturas, donde las empresas de varios sectores están tratando de implementar la igualdad en sus prácticas de contratación centrándose en las habilidades, capacidades y competencias subyacentes relevantes. Por lo tanto, la creación de escaladores internos para aumentar el talento diverso desde adentro, la creación de un entorno inclusivo y el diseño de capacitación sobre prejuicios inconscientes durante las evaluaciones se consideran elementos esenciales para crear y retener una fuerza laboral diversa.

Según una investigación reciente publicada por el Banco Mundial - 'Mujeres empresarias y la ley', la clasificación en igualdad de género ha disminuido al 124 entre 190 países en 2022 frente al 123 hace un año y el 117 en 2020.

Sin embargo, ciertas empresas están adoptando la cultura familiar dentro de sus organizaciones al compartir responsabilidades, brindar más flexibilidad a las empleadas (como políticas de licencia por maternidad, etc.) y crear un entorno de aprendizaje para fomentar el crecimiento del equipo junto con el desarrollo individual.

Aunque la constitución otorga los mismos derechos a hombres y mujeres, las disparidades de género persisten. Las investigaciones muestran discriminación de género mayoritariamente a favor de los hombres en muchos ámbitos, incluido el lugar de trabajo. La discriminación afecta muchos aspectos en la vida de las mujeres, desde el desarrollo profesional y el progreso hasta los trastornos de salud mental.

Las organizaciones están ampliamente comprometidas con la diversidad y la inclusión, pero parece haber una falta de responsabilidad para impulsar el progreso internamente. Si bien los nuevos códigos laborales que se enfocan en mejorar el empleo, el salario y la seguridad de mujeres y hombres en el lugar de trabajo son bienvenidos, las empresas deben dar pasos rápidos para integrar y empoderar verdaderamente a las mujeres.

Publicado el 29 de Marzo del 2022

¿Puede enfrentar una demanda si no emplea la igualdad de género en su empresa?

En el caso de google sí. Mujeres de Google demandaron por sesgo de género y ganaron estatus de demanda colectiva.

Google de Alphabet Inc. no logró persuadir a un juez para que bloqueara el estatus de demanda colectiva por una demanda por disparidad salarial de género presentada en nombre de casi 11,000 mujeres.

Un juez del estado de San Francisco certificó la demanda colectiva, lo que permitió que las cuatro demandantes principales representaran a 10.800 mujeres por las afirmaciones de que Google les paga más a los hombres por hacer el mismo trabajo. Un análisis previamente divulgado mostró que el caso busca más de 600 millones de dólares en daños.

“Este es un día importante para las mujeres en Google y en el sector de la tecnología, y estamos muy orgullosas de nuestros valientes clientes por liderar el camino”, dijo Kelly Dermody, abogada que representa a las mujeres, en un correo electrónico. “Esta orden muestra que es fundamental que las empresas den prioridad a la igualdad de género y pagar a las mujeres de manera equitativa en lugar de gastar dinero para luchar contra ellas en litigios”.

Google dijo que durante los últimos ocho años ha realizado un análisis para garantizar que los salarios, las bonificaciones y los premios en acciones sean justos. “Si encontramos alguna diferencia en el salario propuesto, incluso entre hombres y mujeres, hacemos ajustes al alza para eliminarlos antes de que entre en vigencia una nueva compensación”, dijo la compañía en un comunicado enviado por correo electrónico.

Por otro lado, actualmente en España existen leyes destinadas a la igualdad, según el artículo 14 de la Constitución española se proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Según la modificación incorporada por el RD Ley 6/2019, en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad por lo que es importante aprender sobre como emplear la igualdad.

Publicado el 1 de Marzo del 2022

Las encuestas sugieren que la violencia contra las mujeres se ha intensificado durante la pandemia, según un informe de la ONU.

La pandemia del coronavirus ha hecho que las mujeres se sientan más vulnerables al abuso, el acoso sexual y la violencia, lo que a su vez está perjudicando su salud mental y su bienestar emocional, según un informe de ONU Mujeres, organismo de las Naciones Unidas dedicado a la igualdad de género.

45% de las mujeres encuestadas en 13 países informaron que ellas o una mujer que conocían habían experimentado una forma de violencia desde el comienzo de la pandemia, y las mujeres que dijeron esto tenían 1,3 veces más probabilidades que las demás encuestadas de informar una mayor discapacidad mental y estrés emocional.

Las encuestas definieron la violencia contra la mujer para incluir el abuso físico; abuso verbal; la negación de necesidades básicas como atención médica, alimentación y vivienda; la negación de la comunicación con otras personas, incluida la obligación de permanecer solo durante largos períodos de tiempo; y acoso sexual.

Los países encuestados fueron Albania, Bangladesh, Camerún, Colombia, Costa de Marfil, Jordania, Kenia, Kirguistán, Marruecos, Nigeria, Paraguay, Tailandia y Ucrania. ONU Mujeres dijo que los países habían sido seleccionados en base a la diversidad regional, dando prioridad a las naciones de bajos y medianos ingresos que estaban implementando los programas de la organización.

El informe se publicó antes del Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, que se celebra el jueves y da comienzo a una campaña anual de 16 días de activismo contra la violencia de género.

Entre los hallazgos del informe:

Cuatro de cada 10 mujeres dijeron que se sentían más inseguras en los espacios públicos.

Uno de cada cuatro dijo que los conflictos domésticos se habían vuelto más frecuentes y la misma proporción se sentía más insegura en su hogar.

Siete de cada 10 dijeron que pensaban que el abuso verbal o físico por parte de una pareja se había vuelto más común.

Seis de cada 10 dijeron que pensaban que el acoso sexual en público había empeorado.

Tres de cada 10 dijeron que pensaban que la violencia contra las mujeres en su comunidad había aumentado.

“La pandemia de Covid-19, que requirió aislamiento y distanciamiento social, permitió una segunda pandemia de violencia en la sombra contra mujeres y niñas, donde a menudo se encontraban encerradas con sus abusadores”, dijo Sima Bahous, directora ejecutiva de ONU Mujeres y un ex embajador jordano. “Nuestros nuevos datos subrayan la urgencia de esfuerzos concertados para poner fin a esto”.

Publicado el 23 de Febrero del 2022

Características de una cultura empresarial con igualdad de género

La igualdad de género es un tema importante y muchas empresas están haciendo esfuerzos para prevenir la discriminación. Sin embargo, para hacerlo, necesitará más que una política escrita.

Como empleador, debe esperar que todos los miembros del equipo se comprometan y practiquen una ética de trabajo libre de prejuicios. Los dueños de negocios pueden promover realmente una cultura de igualdad de género en su organización de la siguiente manera:

1.Transparencia salarial y de bonos

Hoy debe operar su negocio sin muchos secretos, preferiblemente sin secretos en lo que respecta a la compensación, incluso si es una pequeña empresa privada. Hay tantas áreas a considerar con respecto a la igualdad de género en el trabajo, pero no olvidemos el llamado resultado final.

2. Diversos Programas de Mentoría

Si bien muchas organizaciones han creado grupos dirigidos a comunidades específicas de empleados, otra forma importante de construir una cultura de igualdad, género y otros, es diversificar los programas de tutoría para garantizar que el liderazgo senior se comprometa de manera significativa en promover el avance de las mujeres y otras personas históricamente marginadas, poblaciones dentro de la empresa.

3. Abordar los problemas de igualdad de frente

Cuando surgen problemas de esta manera, no hay sustituto para abordarlos de frente y dejar en claro qué se recompensa y qué no. Todo sucede por acuerdo, y cuando los temas se “ignoran”, hay un acuerdo inconsciente para que continúen. Los líderes simplemente no pueden pasar por alto esto si están comprometidos con tener una cultura de igualdad.

4. Un compromiso visible con la igualdad

Si desea una cultura de igualdad de género, entonces la gente debe verla de manera tangible. Por ejemplo, pídale a alguien que lleve un registro de quién habla en las reuniones. Es posible que se sorprenda de cuán desequilibrada puede ser esta estadística de "tiempo de posesión" en términos de género. Otras áreas son un poco más aterradoras, como ser transparente sobre los niveles salariales, pero la evidencia visible de su compromiso es fundamental.

Publicado el 24 de Enero del 2022

¿Puede haber justicia sin perspectiva de género? Las palabras del decano de Madrid azuzan el debate

Las declaraciones de José María Alonso equiparando feminismo y machismo ante la ministra de Igualdad, que ha matizado en conversación con este periódico, avivan la discusión sobre cómo tratan los tribunales a hombres y mujeres

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Publicado el 18 de Enero del 2022

Objetivos globales en la lucha de igualdad de género post pandemia Parte 2.

Objetivo 4. Educación de calidad

Un año y medio después de la pandemia, las escuelas permanecen parcial o totalmente cerradas en el 42% de los países y territorios del mundo. El cierre de escuelas significa la pérdida de oportunidades para las niñas y un mayor riesgo de violencia, explotación y matrimonio precoz.

Los gobiernos pueden hacer más para proteger la educación de las niñas.

Se necesitan con urgencia medidas centradas específicamente en ayudar a las niñas a regresar a la escuela, incluidas medidas centradas en las niñas de comunidades marginadas que corren mayor riesgo.

Objetivo 5. Igualdad de género

La pandemia ha puesto a prueba e incluso ha revertido el progreso en la ampliación de los derechos y las oportunidades de la mujer. Los informes de violencia contra mujeres y niñas, una pandemia "sombra" de COVID-19, están aumentando en muchas partes del mundo. COVID-19 también está intensificando la carga de trabajo de las mujeres en el hogar, lo que obliga a muchas a dejar la fuerza laboral por completo.

Y, sin embargo, podemos cambiar esto.

Avanzar de manera diferente y mejor dependerá de colocar a las mujeres y las niñas en el centro de todos los aspectos de la respuesta y la recuperación, incluso a través de leyes, políticas y presupuestos sensibles al género.

Objetivo 6. Agua potable y saneamiento

En 2018, casi 2.300 millones de personas vivían en países con estrés hídrico. Sin agua potable, saneamiento adecuado e instalaciones de higiene menstrual, las mujeres y las niñas tienen más dificultades para llevar una vida segura, productiva y saludable.

El cambio es posible.

Involucrar a las personas más afectadas en los procesos de gestión del agua, incluidas las mujeres. Las voces de las mujeres a menudo faltan en los procesos de gestión del agua.

Publicado el 03 de Enero del 2022

Objetivos globales en la lucha de igualdad de género post pandemia Parte 1.

Objetivo 1. Pobreza

En 2021, la pobreza extrema va en aumento y el progreso hacia su eliminación se ha revertido. Se estima que 435 millones de mujeres y niñas en todo el mundo viven en la pobreza extrema.

Y, sin embargo, podemos cambiar esto.

Más de 150 millones de mujeres y niñas podrían salir de la pobreza para 2030 si los gobiernos implementan una estrategia integral para mejorar el acceso a la educación y la planificación familiar, lograr la igualdad de salarios y extender las transferencias sociales.

Objetivo 2. Hambre cero

La brecha global de género en la seguridad alimentaria ha aumentado drásticamente durante la pandemia, con más mujeres y niñas pasando hambre. Los niveles de inseguridad alimentaria de las mujeres fueron un 10% más altos que los de los hombres en 2020, en comparación con un 6% más altos en 2019.

Esta tendencia se puede revertir, incluso mediante el apoyo a las mujeres productoras en pequeña escala, que normalmente ganan mucho menos que los hombres, mediante un aumento de la financiación, la formación y las reformas de los derechos sobre la tierra.

Objetivo 3. Buena salud y bienestar

Las interrupciones en los servicios de salud esenciales debido a COVID-19 están cobrando un precio trágico en mujeres y niñas. En el primer año de la pandemia, se estima que hubo 1,4 millones de embarazos no deseados adicionales en países de ingresos bajos y medianos.

Necesitamos hacerlo mejor.

La respuesta a la pandemia debe incluir priorizar los servicios de salud sexual y reproductiva, asegurando que continúen operando de manera segura ahora y después de que la pandemia haya terminado. Además, se necesita más apoyo para garantizar que los equipos de protección personal que salvan vidas, las pruebas, el oxígeno y especialmente las vacunas estén disponibles tanto en los países ricos como en los pobres, así como para la población vulnerable dentro de los países.

Publicado el 30 de Diciembre del 2021

¿Cómo es hoy la igualdad de género?

Un nuevo análisis global del progreso en la igualdad de género y los derechos de las mujeres muestra que las mujeres y las niñas siguen siendo desproporcionadamente afectadas por las consecuencias socioeconómicas de la pandemia COVID-19, luchando con pérdidas desproporcionadamente altas de empleos y medios de vida, interrupciones en la educación y una mayor carga de trabajo de cuidado no remunerado. Los servicios de salud de la mujer, escasamente financiados incluso antes de la pandemia, se enfrentaron a importantes trastornos que socavan la salud sexual y reproductiva de la mujer. Y a pesar del papel central de las mujeres en la respuesta al COVID-19, incluso como trabajadoras de salud de primera línea, todavía se las pasa por alto en gran medida para los puestos de liderazgo que merecen.

El último informe de ONU Mujeres, junto con ONU DAES, Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: Panorama de Género 2021 presenta los datos más recientes sobre la igualdad de género en los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. El informe destaca el progreso logrado desde 2015, pero también la alarma continua sobre la pandemia de COVID-19, su efecto inmediato en el bienestar de las mujeres y la amenaza que representa para las generaciones futuras.

La pandemia está empeorando las cosas

Un año y medio desde que la Organización Mundial de la Salud declaró al COVID-19 como una pandemia mundial, el número de víctimas entre las personas más pobres y vulnerables sigue siendo devastador y desproporcionado. El impacto combinado del conflicto, los fenómenos meteorológicos extremos y el COVID-19 ha privado a las mujeres y las niñas incluso de necesidades básicas como la seguridad alimentaria. Sin una acción urgente para detener el aumento de la pobreza, el hambre y la desigualdad, especialmente en los países afectados por conflictos y otras formas agudas de crisis, millones seguirán sufriendo.

Publicado el 9 de Noviembre del 2021

¿Cómo es hoy la igualdad de género?

Un nuevo análisis global del progreso en la igualdad de género y los derechos de las mujeres muestra que las mujeres y las niñas siguen siendo desproporcionadamente afectadas por las consecuencias socioeconómicas de la pandemia COVID-19, luchando con pérdidas desproporcionadamente altas de empleos y medios de vida, interrupciones en la educación y una mayor carga de trabajo de cuidado no remunerado. Los servicios de salud de la mujer, escasamente financiados incluso antes de la pandemia, se enfrentaron a importantes trastornos que socavan la salud sexual y reproductiva de la mujer. Y a pesar del papel central de las mujeres en la respuesta al COVID-19, incluso como trabajadoras de salud de primera línea, todavía se las pasa por alto en gran medida para los puestos de liderazgo que merecen.

El último informe de ONU Mujeres, junto con ONU DAES, Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: Panorama de Género 2021 presenta los datos más recientes sobre la igualdad de género en los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. El informe destaca el progreso logrado desde 2015, pero también la alarma continua sobre la pandemia de COVID-19, su efecto inmediato en el bienestar de las mujeres y la amenaza que representa para las generaciones futuras.

La pandemia está empeorando las cosas

Un año y medio desde que la Organización Mundial de la Salud declaró al COVID-19 como una pandemia mundial, el número de víctimas entre las personas más pobres y vulnerables sigue siendo devastador y desproporcionado. El impacto combinado del conflicto, los fenómenos meteorológicos extremos y el COVID-19 ha privado a las mujeres y las niñas incluso de necesidades básicas como la seguridad alimentaria. Sin una acción urgente para detener el aumento de la pobreza, el hambre y la desigualdad, especialmente en los países afectados por conflictos y otras formas agudas de crisis, millones seguirán sufriendo.

Publicado el 26 de Octubre del 2021

Cómo ayudar a las trabajadoras afectadas por COVID-19

Los efectos a largo plazo de la pandemia sobre cómo trabajamos y vivimos podrían acelerar el progreso logrado en los últimos años en materia de igualdad de género. La pandemia del coronavirus (COVID-19) ha afectado la vida laboral de casi todo el mundo, pero la evidencia preliminar muestra que ha afectado más a las mujeres. Sin embargo, existe una oportunidad en la combinación de medidas impuestas a las empresas y los trabajadores, y algunas podrían ayudar a promover el papel de las mujeres una vez que se levanten las restricciones actuales.

No se puede permitir que la pandemia retrase el progreso logrado hasta ahora. En cambio, los cambios tales como horarios de trabajo más flexibles y trabajo desde casa deben ser ejemplos transferidos para acelerar el ritmo de las mejoras. Lograr que más mujeres se incorporen a la fuerza de trabajo remunerada y convertirlo en un lugar más equitativo una vez que estén allí ha sido durante mucho tiempo un objetivo social y económico que vale la pena perseguir.

Las escuelas y las guarderías están cerradas en muchos países, mientras que los trabajadores han sido enviados a casa para trabajar de forma remota. Eso ha dejado a muchas mujeres cumpliendo una doble función: soportando la peor parte del cuidado de los niños y la educación al mismo tiempo que tratan de hacer sus trabajos habituales.

Los acuerdos laborales flexibles, como los que existen ahora en gran parte del mundo, han sido durante mucho tiempo una medida solicitada por quienes promueven una mayor igualdad de género. Según un estudio de la Oficina Nacional de Investigaciones Económicas de EE. UU, es probable que las empresas acepten condiciones de trabajo más flexibles incluso cuando se levanten las restricciones pandémicas.

Al mismo tiempo, en los hogares donde las mujeres ocupan puestos "esenciales", como enfermeras o trabajadoras de supermercados, muchos hombres se han convertido inevitablemente en los principales proveedores de cuidado infantil. Y cuando los hombres se ven obligados a asumir esos roles, la parte de responsabilidades que asumen tiende a mantenerse, señaló el informe, "El impacto de COVID-19 en la igualdad de género". Sin embargo, en muchos hogares son las mujeres las que han asumido la peor parte del trabajo extra.

Por eso es tan importante que los esfuerzos para mejorar la fuerza laboral como un lugar donde las mujeres puedan prosperar deben doblarse una vez que las condiciones regresen a un estado de juego más normal.