Curso online de Igualdad y Equidad de Género

Publicado el 13 de julio del 2023

¿Qué es el decreto de plan de igualdad?

El decreto que regula los planes de igualdad de los empleadores y su registro se basa en la ley existente y establece los requisitos mínimos para dichos planes.

La orden obliga a las empresas de al menos 50 empleados a redactar planes de igualdad. Las empresas con un convenio colectivo que exige un plan de igualdad o que exige que la empresa que debe establecer dicho plan para adherirse a una sanción de la autoridad laboral también debe cumplir.

En su defecto, las empresas podrán elaborar voluntariamente planes de igualdad.

Los planes de igualdad contemplan medidas destinadas a lograr la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación salarial por razón de sexo, según el decreto.

Las empresas que deben redactar planes de igualdad deben incluir auditorías salariales que evalúen las condiciones de compensación de los empleadores y planes de acción para abordar las disparidades salariales, según expertos legales españoles.

Si la auditoría muestra que el salario promedio o mediano para un género es al menos un 25 por ciento mayor que el otro, el registro salarial debe incluir una justificación objetiva basada en evidencia de que esta disparidad no se debe a razones relacionadas con el género.

Publicado el 06 de julio del 2023

Igualdad de género y la representación política en España

España ha entrado en el top 10 del Informe Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF), consolidando su liderazgo en la lucha contra la discriminación de género en los ámbitos social, político y económico.

El informe del Foro Económico Mundial compara 153 países en su progreso hacia la paridad de género. España se ha convertido este año en uno de los países que más ha mejorado saltando 21 puestos desde la última edición hasta la 8ª posición (79,5%). El principal factor de este repunte está vinculado al empoderamiento político de las mujeres.

En 2018, España se convirtió en el gobierno más centrado en las mujeres del mundo con una participación del 65% de mujeres ministras en el gabinete de Pedro Sánchez. El primer ministro interino socialista nombró a 11 mujeres ministras de 17 cuando llegó al poder en junio de 2018.

Además, el Congreso español se convirtió en el más igualitario de la UE con un 47,4% de mujeres (166 diputados de 375) tras las elecciones de abril de este año.

Eso significó que España superó a países como Suecia y Finlandia en términos de representación femenina. Sin embargo, tras el bloqueo político en el país redujeron esta cifra al 43,1%, la caída se debió principalmente al ascenso del partido de extrema derecha Vox, cuya lista de diputados solo cumplía con la paridad mínima del 30% establecida por ley.

A pesar de la ausencia de mujeres jefas de Estado, España avanza positivamente en el liderazgo político, especialmente si tenemos en cuenta la media mundial de mujeres en escaños parlamentarios (25,2%) y ministerios (21,2%).

Publicado el 22 de junio del 2023

Una cuarta parte de las economías de el mundo reconoce los derechos de las mujeres con discapacidad

La crisis de salud de Covid-19 ha exacerbado las desigualdades de género existentes en todo el mundo. Las mujeres corren un riesgo mucho mayor que los hombres de perder sus trabajos debido a la segregación sectorial donde están sobrerrepresentadas en industrias afectadas negativamente por la pandemia, como la alimentación y los servicios minoristas. Además, las guarderías infantiles cerradas y la educación a distancia para sus hijos están obligando a las mujeres a dejar la fuerza de trabajo cuatro veces más que los hombres. Pero, ¿qué pasa con las mujeres con discapacidad? Las tasas de empleo de las mujeres con discapacidad son las más bajas en comparación con los hombres con discapacidad y los hombres y mujeres sin discapacidad. Las mujeres jóvenes con discapacidad soportan hasta diez veces más violencia de género que las que no tienen discapacidad. Entonces, ¿cómo afectará la recesión económica a las mujeres que ya están excluidas de las oportunidades de educación y empleo porque tienen diferentes necesidades de comunicación y acceso físico?. Sin duda se debe trabajar para achicar las grietas que afectan a la sociedad.

Women, Business and the Law (WBL) realizó recientemente una investigación piloto sobre mujeres con discapacidad . Estamos tratando de comprender mejor cómo los países de todo el mundo utilizan sus sistemas legales para proteger a las mujeres con discapacidad de la discriminación múltiple e interseccional que enfrentan en comparación con los hombres con y sin discapacidad. En cooperación con expertos legales realizaron una evaluación preliminar para 176 economías. Esta investigación es la primera de su tipo en mapear el marco legal sobre los derechos de las mujeres con discapacidad a escala global. Los resultados preliminares arrojan algunos hallazgos sorprendentes: si bien 71 economías tienen una disposición constitucional que garantiza la igualdad de derechos para las personas con discapacidad, ninguna de las constituciones analizadas menciona a las mujeres con discapacidad, sólo una cuarta parte de las economías analizadas, o 35 para ser exactos, reconocen y protegen explícitamente los derechos de las mujeres con discapacidad en su marco legal.

Publicado el 22 de junio del 2023

La violencia de género cuesta a la UE 366 000 millones de euros al año

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha estimado que el coste de la violencia de género en la UE es de 366.000 millones de euros al año. La violencia contra las mujeres representa el 79% de este coste, que asciende a 289 000 millones de euros.

La vida, el dolor y el sufrimiento humanos no tienen precio. Sin embargo, conocer el costo de la violencia puede ayudar a los países de la UE a canalizar el dinero hacia donde realmente se necesita y donde es más rentable. El dinero gastado en apoyar a las víctimas no es suficiente, y los servicios como los refugios representan solo el 0,4% del costo de la violencia de género. Los países de la UE deben invertir más en actividades que prevengan la violencia contra las mujeres y protejan a las víctimas; esto es tanto un imperativo moral como una economía inteligente ”, dijo Carlien Scheele, director del EIGE.

El nuevo estudio del EIGE desglosa los diferentes costos de la violencia de género, y el mayor costo proviene del impacto físico y emocional (56%), seguido de los servicios de justicia penal (21%) y la pérdida de producción económica (14%). Otros costos pueden incluir servicios de justicia civil (para divorcios y procedimientos de custodia de menores, por ejemplo), ayuda para la vivienda y protección de menores.

El EIGE ha calculado el coste de la violencia de género en la UE y en cada Estado miembro basándose en datos extrapolados del Reino Unido. Esto vincula el coste de la violencia de género en cada Estado miembro de la UE directamente con el tamaño de su población. Dado que el estudio del EIGE incluye una revisión de las metodologías existentes para calcular el costo de la violencia de género, los Estados miembros de la UE pueden utilizar esto como un componente básico para diseñar sus propias estimaciones de costos nacionales.

Para garantizar un cálculo preciso del coste de la violencia de género, los países de la UE necesitan datos detallados de servicios públicos como la aplicación de la ley y el sector judicial. Debido a que la violencia de género no se informa, los países también necesitan datos de encuestas para tener una idea real del número de víctimas. La recopilación de datos detallados sobre diferentes formas de violencia de género es una obligación en virtud del Convenio de Estambul, que todos los países de la UE han firmado y 21 han ratificado.

Publicado el 08 de junio del 2023

La igualdad de género es la clave para generar valor en las empresas

Reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres traería como consecuencia incrementos en el empleo del 3,3% en los países desarrollados y del 5,3% a nivel mundial. Así lo muestra el informe “Tendencias del futuro del trabajo 2017” presentado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El documento también destaca que, de conseguirse, el PIB global incrementará en casi 4 puntos.

De la misma manera y tal como se muestra en el Informe “La igualdad de género y la conciliación en la empresa”, McKinsey Global Institute evaluó en 2015 que “avanzar en la igualdad de género podría generar hasta 12 billones de dólares a nivel mundial, proyectando un aumento del PIB global de cerca del 11 % en diez años”.

Si todos estos estudios están en lo correcto, entonces ¿por qué no trabajar por la igualdad de género y la conciliación en el ámbito laboral ?

Muchas son las empresas y las instituciones que día tras día apuestan por acabar con la brecha de género. Sin embargo, el World Economic Forum plantea que “al ritmo actual la desigualdad entre hombres y mujeres podría ser un proceso que se podría extender más allá del año 2120”.

El compromiso mostrado por parte de algunas compañías es evidente. De hecho, en Business Insider se ha asistido a la jornada organizada por Multinacionales por marca España en la que varios expertos discutieron acerca de la igualdad de género como clave para generar valor en la empresa.

La participación de la mujer en la economía y sus oportunidades, el nivel educativo, la salud y esperanza de vida y el empoderamiento político son algunos de los factores que se tienen en cuenta a la hora de analizar la desigualdad existente en la sociedad. Y es cierto que, a pesar de los destacables esfuerzos que se han realizado en los últimos años, el desequilibrio de género es algo todavía latente.

Publicado el 01 de junio del 2023

El impacto de la pandemia ha ampliado la brecha de género en el mercado laboral

En términos de empleo, el impacto de la pandemia varía significativamente entre industrias. La crisis económica anterior (que afectó especialmente a determinados sectores, como el de la construcción) contribuyó a reducir la brecha de género en el desempleo-. Las tasas de empleo en algunos sectores, como las industrias financiera y de seguros o las Administraciones Públicas, son más resilientes en comparación con otros campos de actividad, como las artes, o servicios como el comercio, el transporte y la hostelería.

“Cuatro sectores concentran más del 50 por ciento de los empleos femeninos: comercio, hotelería, educación y servicios sociales y de salud, que estuvieron directamente involucrados en el impacto de la pandemia”, dice Arellano, autor de investigación realizada por BBVA. Aunque por el momento la COVID-19 mantiene la representatividad de hombres y mujeres en el conjunto de sectores, se observa un efecto composición en las mujeres ocupadas, que han visto descender su peso en la hostelería mientras que ha subido en el ámbito de la hostelería. asistencia sanitaria y servicios sociales. Además, los sectores con peor comportamiento en términos de empleo son aquellos en los que más ha aumentado la participación de las mujeres (excepto en el caso de la hostelería).

En este sentido, la educación tiene un gran impacto en las oportunidades de conseguir tierra y mantener un trabajo, y contribuye a reducir las diferencias de representatividad entre población y ocupación. La educación es más importante para las mujeres: en los niveles de educación superior, las diferencias de género en las tasas de desempleo disminuyen. “Esto indica que la educación se convierte en un elemento definitorio para los trabajadores, especialmente para las mujeres”, dice la economista. La brecha de género en el grupo de analfabetos es de 19,55 puntos porcentuales. En los grupos de educación superior, esta diferencia se reduce a 1,2 puntos porcentuales.

Centrándonos en los sectores intensivos en digital, en promedio, lasmujeres están menos representadas en la economía digital en comparación con el conjunto de España (42,7 por ciento frente a 46,3 por ciento), con disparidades significativas entre actividades. La economía digital se ha comportado ligeramente mejor durante el COVID-19 que la media de España, especialmente en actividades relacionadas con los servicios. Antes de la pandemia (INE, 2019), estos sectores representaban más del 17 % del valor añadido bruto de España y alrededor del 17 % del empleo total.

En términos generales, la prevalencia de los contratos permanentes también es mayor en las industrias digitales y las empleadas con títulos de educación superior también tienen más probabilidades de tener un contrato permanente en estos sectores. El interés por aumentar la presencia de mujeres en campos de conocimiento tradicionalmente masculinos (como en las denominadas carreras STEM) será más sostenible en la medida en que este interés encaje con las necesidades expresadas por las empresas.

Además de la formación, el estudio apunta la posibilidad de mejorar la diversidad de género en el mercado laboral más allá del conocimiento . Estas necesidades de formación son un elemento central dentro de los requerimientos de las empresas en sus ofertas de trabajo, pero no son los únicos. Otros requisitos que están cobrando cada vez más relevancia incluyen factores como el desarrollo de habilidades , destrezas o formas de trabajar.

Publicado el 25 de mayo del 2023

España promulga un registro de ingresos para reducir la brecha salarial de género

Las empresas tienen que compartir las diferencias salariales entre los empleados masculinos y femeninos.

La presencia de formas nuevas de medir la brecha puede crear la idea errónea de que los datos sobre la brecha salarial de género no son confiables. Sin embargo, los datos sobre la brecha salarial de género son notablemente claros y (lamentablemente) consistentes en cuanto a la escala de la brecha. En términos simples, no importa cómo lo midas, hay una brecha. Y, diferentes brechas responden diferentes preguntas. Al discutir los datos y la razón detrás de estas medidas aparentemente contradictorias de la brecha salarial, se espera mejorar el discurso sobre la brecha salarial de género.

En el último intento del gobierno español de cerrar la brecha salarial de género, todas las empresas están legalmente obligadas a tener un registro que desglose los ingresos promedio en cada puesto de trabajo por género. Según la ley, el objetivo es “garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”.

Las empresas con más de 100 empleados también deben auditar el registro y tomar medidas claras si a las mujeres se les paga menos que a sus contrapartes masculinas. Para todas las empresas, los sindicatos o los representantes de los trabajadores pueden solicitar los datos clasificados por género sobre salarios, bonificaciones y otras formas de pago, quienes pueden verificar si existe discriminación.

Esa información se puede utilizar para emprender acciones colectivas o someterse a procedimientos legales.

Si se prueba la “discriminación salarial” en los tribunales, las empresas tendrán que pagar multas que oscilan entre 6251 € (7472 USD) y 187 515 € (224 159 USD).

Revolución en las negociaciones laborales:

La Unión General de Trabajadores de España (UGT) dijo en un comunicado de prensa que este giro supone “una auténtica revolución en la negociación colectiva”.

En 2018, las mujeres en España ganan un 21% menos que los hombres en promedio, según la agencia nacional de estadísticas de España.

Reducir la desigualdad de género es una de las principales prioridades del gobierno de coalición progresista de España, que se identifica como feminista.

Algunas empresas se han quejado de que no han recibido instrucciones claras sobre cómo crear el registro a pesar de que la ley ya entró en vigencia y fue aprobada en octubre del año pasado.

La ministra española de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, presentó una “herramienta de igualdad salarial” para facilitar el proceso.

Las empresas que no tienen un registro de ganancias enfrentan multas que van desde €626 ($748) a €6250 ($7472).

Publicado el 11 de mayo del 2023

España adopta decretos para promover la igualdad de género

El gobierno español ha adoptado dos decretos complementarios destinados a mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo. Uno de estos decretos detalla los requisitos para que los empleadores informen la compensación por género en su fuerza laboral, y el otro especifica las reglas para las empresas que deben elaborar planes de igualdad negociados.

El Decreto del Plan de Igualdad (Real Decreto 901/2020) y el Decreto de Igualdad Salarial (Real Decreto 902/2020), ambos anunciados el 13 de octubre, tienen como objetivo ayudar a paliar la brecha salarial de género en las empresas al garantizar y detallar las disposiciones en España anteriormente estableció la ley de igualdad, según un comunicado de prensa del gobierno.

Los decretos "son un paso más para acabar con la brecha de género que existe en nuestra sociedad", ha dicho la ministra de Igualdad de España, Irene Montero. La brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene por encima del 20 por ciento en España.

Propósito de los Decretos:

Ambos decretos buscan garantizar la igualdad de trato y oportunidades para los empleados, incluidos los que prestan servicios temporales a través de una agencia, y "eliminar cualquier discriminación por razón de género", dijo Raquel Flórez, abogada de Freshfields Bruckhaus Deringer LLP en Madrid.

España adoptó una legislación en 2007 para promover la igualdad de trato, incluido el requisito de que las empresas con al menos 250 empleados desarrollen planes de igualdad, señaló Flórez. El gobierno tomó medidas adicionales, extendiendo el mandato del plan de igualdad a las empresas con al menos 50 empleados y requiriendo que todas las empresas mantengan un registro de salarios para sus empleados, dijo.

Decreto de Igualdad Salarial:

El decreto de igualdad salarial establece procesos para identificar y corregir la discriminación de género en las retribuciones, según el Gobierno español, que desarrollará herramientas que las empresas podrán utilizar de forma gratuita a la hora de crear sus registros de retribuciones. Este decreto entró en vigor en abril de 2021.

El registro incluye los salarios base promedio y mediano y los pagos extraordinarios por un período de un año calendario, desagregados por género y grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, dijo Ariadna Arriola Cabello, abogada laboralista de Littler en Barcelona, ​​España

Los representantes de los trabajadores, ya sean los comités de empresa electos o los sindicatos en el lugar de trabajo , deben ser consultados antes de que el empleador elabore el registro de compensación, y los empleados pueden acceder a esos registros a través de sus representantes, dijo Arriola.

La transparencia salarial permitirá a los trabajadores presentar acciones ante los tribunales laborales para corregir situaciones en las que parece que los géneros no están siendo tratados por igual, según Flórez.

Publicado el 04 de Mayo del 2023

La igualdad de género mejorará la investigación en todo el mundo

Si los investigadores quieren tener el máximo impacto, las mujeres deben estar en la mesa.

Un grupo de científicos inspiradores de todo el mundo se reunió para una conferencia en línea de dos días. El evento, Rompiendo Barreras para la Equidad de Género a través de la Investigación, fue organizado y presentado por editores de todo Springer Nature.

Los delegados escucharon a las mujeres en disciplinas como las matemáticas y la física, en las que la subrepresentación de las mujeres es particularmente aguda. Hubo discusiones sobre la equidad de género en el desarrollo sostenible y cómo la vida de las mujeres se ve afectada por crisis como las guerras, el cambio climático y la pandemia actual. Hubo conversaciones sobre tutoría, incluida la tutoría de hombres por parte de mujeres; sobre hombres defendiendo a mujeres; y sobre la importancia de enseñar y aprender habilidades auditivas.

Lo que los oradores llamaron discriminación compuesta, también conocida como interseccionalidad, fue un tema recurrente. Alguien que experimente discriminación por su género podría sufrir más discriminación si pertenece a un grupo subrepresentado o una comunidad minoritaria. En muchos países, por ejemplo, las mujeres enfrentan prejuicios sociales arraigados sobre lo que pueden y no pueden hacer debido a su género, pero sí pertenecen a una familia o comunidad con bajos ingresos, probablemente también tengan menos acceso a la financiación, menos oportunidades de educación y menos posibilidades de conseguir un trabajo cualificado.

La interseccionalidad no está ampliamente reconocida en las políticas públicas de muchos países, y esto podría estar obstaculizando los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas, que están diseñados para acabar con la pobreza y proteger el medio ambiente. El Objetivo 5 está dedicado a lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas. Solo recientemente ha habido una aceptación generalizada de que lograr la igualdad de género ayudará a alcanzar los otros ODS. Entre ellos se encuentran los objetivos de acabar con el hambre, impulsar el empleo y lograr la educación universal. Esto subraya la necesidad de acelerar el cambio de abordar la igualdad de género por sí sola a abordarla junto con otras causas de desigualdad.

Abordar la diversidad en una variedad de contextos beneficia a todos de manera tangible, y las perspectivas de los científicos pueden ayudar a abordar problemas complejos del mundo real. Por ejemplo, una mejor comprensión de las diferencias basadas en el sexo en la inmunidad está ayudando a avanzar en las inmunoterapias contra el cáncer. Incluir datos sobre género en los modelos climáticos proporciona una mejor comprensión de la vulnerabilidad de las diferentes personas a los riesgos climáticos. Además, la seguridad de los productos y procedimientos médicos puede verse comprometida cuando no se tienen en cuenta las diferencias entre mujeres y hombres. En comunidades de todo el mundo, la igualdad de género trae consigo economías más resilientes, menor mortalidad infantil y mejor nutrición.

Acción necesaria ahora: los ODS están diseñados para impulsar el cambio a largo plazo, pero las personas que enfrentan discriminación necesitan acción ahora, y varias iniciativas están avanzando en este frente en la investigación. Los programas de financiación de la ciencia de la Unión Europea están incorporando requisitos sobre igualdad de género y sexo en la etapa de solicitud de subvenciones, y tales reglas tienen un efecto dominó. Si los investigadores de otros lugares quieren asociarse con instituciones, por ejemplo, deben presionar a sus instituciones para que implementen un plan de igualdad de género.

Publicado el 27 de abril del 2023

Cómo cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo

A pesar de la creencia popular de que las mujeres casi han cerrado la brecha de género en el lugar de trabajo, los hombres continúan obteniendo la mayoría de los trabajos bien remunerados.

A pesar del aumento de la publicidad y los debates en torno a las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo, queda mucho trabajo por hacer para cerrar la brecha de género.

Según un estudio de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo, las empresas han logrado avances importantes en la mejora de la representación de las mujeres en los últimos años, especialmente desde el comienzo de la pandemia, pero aún queda mucho por hacer. La investigación muestra que las mujeres están subrepresentadas en todos los niveles, y las mujeres de color son el grupo menos representado de todos, quedando por detrás de los hombres blancos, los hombres de color y las mujeres blancas. El estudio reveló que la subrepresentación de las mujeres en puestos de alto nivel no se debe a la falta de educación o a las tasas de deserción.

Aunque ha habido algún progreso en la representación de las mujeres en los últimos años, el estudio de McKinsey muestra la disparidad entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. Encuentra que las mujeres tienen menos probabilidades de ser contratadas en trabajos de nivel de entrada que los hombres, a pesar de que actualmente tienen más títulos de licenciatura y tienen la misma tasa de deserción. A medida que los empleados ascienden en la escala corporativa, la disparidad aumenta. Por cada 100 hombres ascendidos a gerente, solo 86 mujeres logran el mismo estatus.

La falta de contrataciones de mujeres de nivel de entrada da como resultado menos mujeres calificadas para promover desde adentro. Esto crea un círculo vicioso, que el informe de McKinsey anticipó que continuaría hasta que las empresas tomen medidas específicas hacia la igualdad de género.

Dejando a un lado los cambios legales, las empresas pueden enfocarse en cambios culturales y organizacionales para reducir la desigualdad de género. No es suficiente simplemente contratar a más mujeres, aunque eso es un comienzo. Las empresas deben hacer un esfuerzo tanto para cerrar la brecha de género como para hacer que sus lugares de trabajo sean realmente inclusivos, ya que la diversidad por sí sola no crea lugares de trabajo inclusivos.

La creación de igualdad de género en el lugar de trabajo comienza con su proceso de contratación. Trabaje hacia un lugar de trabajo diverso y equitativo mediante la creación de descripciones de trabajo precisas e inclusivas, la obtención de una cartera de candidatos con diversidad de género y la realización de entrevistas justas. Es importante asegurarse de que su proceso de contratación esté libre de sesgos internos. Estas medidas deben tomarse para todos los niveles de antigüedad; sin embargo, son especialmente importantes para los puestos ejecutivos.

Publicado el 13 de abril del 2023

¿La igualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo una larga persecución?

Durante las últimas décadas, las mujeres de todo el mundo han logrado cosas increíbles a pesar de enfrentar diversas dificultades. Las mujeres desempeñan un papel de apoyo en el crecimiento del valor económico; sin embargo, sus contribuciones a la creación de valor económico se subestiman.

¿No es apropiado tener un salario estándar e igualdad de oportunidades para todos los empleados actuales o futuros? La respuesta simple a esta pregunta es sí. Sin embargo, estamos en 2022 y las mujeres todavía no son vistas como iguales en el lugar de trabajo.

Para resolver estos problemas de larga data, las empresas están siguiendo la agenda de la sala de juntas de diversas culturas, donde las empresas de varios sectores están tratando de implementar la igualdad en sus prácticas de contratación centrándose en las habilidades, capacidades y competencias subyacentes relevantes. Por lo tanto, la creación de escaladores internos para aumentar el talento diverso desde adentro, la creación de un entorno inclusivo y el diseño de capacitación sobre prejuicios inconscientes durante las evaluaciones se consideran elementos esenciales para crear y retener una fuerza laboral diversa.

Según una investigación reciente publicada por el Banco Mundial - 'Mujeres empresarias y la ley', la clasificación en igualdad de género ha disminuido al 124 entre 190 países en 2022 frente al 123 hace un año y el 117 en 2020.

Sin embargo, ciertas empresas están adoptando la cultura familiar dentro de sus organizaciones al compartir responsabilidades, brindar más flexibilidad a las empleadas (como políticas de licencia por maternidad, etc.) y crear un entorno de aprendizaje para fomentar el crecimiento del equipo junto con el desarrollo individual.

Aunque la constitución otorga los mismos derechos a hombres y mujeres, las disparidades de género persisten. Las investigaciones muestran discriminación de género mayoritariamente a favor de los hombres en muchos ámbitos, incluido el lugar de trabajo. La discriminación afecta muchos aspectos en la vida de las mujeres, desde el desarrollo profesional y el progreso hasta los trastornos de salud mental.

Las organizaciones están ampliamente comprometidas con la diversidad y la inclusión, pero parece haber una falta de responsabilidad para impulsar el progreso internamente. Si bien los nuevos códigos laborales que se enfocan en mejorar el empleo, el salario y la seguridad de mujeres y hombres en el lugar de trabajo son bienvenidos, las empresas deben dar pasos rápidos para integrar y empoderar verdaderamente a las mujeres.

Publicado el 30 de marzo del 2023

¿Puede enfrentar una demanda si no emplea la igualdad de género en su empresa?

En el caso de google sí. Mujeres de Google demandaron por sesgo de género y ganaron estatus de demanda colectiva.

Google de Alphabet Inc. no logró persuadir a un juez para que bloqueara el estatus de demanda colectiva por una demanda por disparidad salarial de género presentada en nombre de casi 11,000 mujeres.

Un juez del estado de San Francisco certificó la demanda colectiva, lo que permitió que las cuatro demandantes principales representaran a 10.800 mujeres por las afirmaciones de que Google les paga más a los hombres por hacer el mismo trabajo. Un análisis previamente divulgado mostró que el caso busca más de 600 millones de dólares en daños.

“Este es un día importante para las mujeres en Google y en el sector de la tecnología, y estamos muy orgullosas de nuestros valientes clientes por liderar el camino”, dijo Kelly Dermody, abogada que representa a las mujeres, en un correo electrónico. “Esta orden muestra que es fundamental que las empresas den prioridad a la igualdad de género y pagar a las mujeres de manera equitativa en lugar de gastar dinero para luchar contra ellas en litigios”.

Google dijo que durante los últimos ocho años ha realizado un análisis para garantizar que los salarios, las bonificaciones y los premios en acciones sean justos. “Si encontramos alguna diferencia en el salario propuesto, incluso entre hombres y mujeres, hacemos ajustes al alza para eliminarlos antes de que entre en vigencia una nueva compensación”, dijo la compañía en un comunicado enviado por correo electrónico.

Por otro lado, actualmente en España existen leyes destinadas a la igualdad, según el artículo 14 de la Constitución española se proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Según la modificación incorporada por el RD Ley 6/2019, en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad por lo que es importante aprender sobre como emplear la igualdad.